【コンサルが明かす】職場にいる「部下を潰す上司」「部下を活かす上司」の決定的な差とは？
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あまり弊社の中で、上司や部下というは言葉を使わず、マネージャーはいっときのロールであり、いつマネージャーではなくなり、また別のひとがマネージャーになるかもしれないし、イコールな関係であることには変わらないのですが、あえて育成をするリーダーとメンバーの関係性で言えば、人は無意識にも自分と同じタイプを人は育てようとし、期待するので、同じタイプに育つ場合は、メンバー一人一人を上手に育てたと思ってしまうケースが多いのではないかと思います。
育成できる環境は用意をして、その人のゴールに向けた取り組みも一緒に考えて寄り添っていくわけですが、ただ同じタイプの人間になることを期待してしまわないように、リーダーのタイプはさまざま、自分とは全く違うタイプでの活躍があっても良いと思います。
自分が代わることができる相手をすぐに2人述べよと言われると大抵はいないとこたえる方々多いのですが、それは同じタイプを周囲に期待してしまうから、全く違うリーダーシップでもいいと思いながら、環境や育成の場は用意するけれども、その人それぞれのスピードなどで育つことを自律される方法でも良いのではないかと思います。管理職というのは、管轄部門として会社から預かった人、モノ、お金、情報から、どのように最大限のアウトプット（短期～長期の目標達成）を出す仕事とも言えます。
ドライな言い方かもしれませんが、部下の育成はその手段のひとつです。
よく管理職になったばかりの人は、部下育成をメインの仕事と捉え、悩みがちですが、時々、自分の時間とエネルギーの使い方が最適かを振り返るのも大事です。
部下が育つ阻害要因を取り除いてあげることは大事ですが、結局、育つかどうかは部下の主体性によるところが大きいと思います。
上司と部下、どちらかが潰れてしまうのでは元も子もありませんよね。新米管理職の頃、まさに記事に書かれたような典型的な部下にプレッシャーをかける上司でした。結果を出さなきゃという思いが強すぎました。しかもチームの結果というより、自分の結果という感じだったような気がします。
例に漏れず、そこで大きな失敗を経験しました・・・
自分が人を育てようなんておこがましいくらいのスタンスというのは、経験上からも納得です。うまくいったときは、自分も一緒に成長する・経験するというスタンスにしたときに、お互いいい関係を築くことができ、チームの成長にもつながったように思えます。
