塩崎悠輝
静岡県立大学国際関係学部准教授
・2023年06月22日
「メンバーに帰属意識を持たせることが企業の重要な課題だ」とかいわれると、日本社会からすると、いつの昭和時代の話なんだ、となりかねないでしょう。
　ジョブ型で、次々に転職を繰り返していくのが米国式なのではないのか？、と。

たしかに、「多様性、平等性、包括性」（DEI）に帰属意識（Belonging）を加えてDEIBがこれからの企業の課題だ、といった論調の記事が米国でどんどん増えています。
　これは、米国でさんざんいわれてきた「分断」をきっかけとするものです。リベラルvs.保守、マイノリティvs.白人の復権、民主党vs.トランプ派、こういった分断が会社の中まで持ち込まれるのは、米国人の多くが社会問題への関心が高く、政治参加している証拠です。
　しかし、こういう分断を会社の中まで持ち込まれてはたまらないので、まずはリベラルか保守かどうかよりも、自分たちはこの会社のメンバーであることをまず共有して、外の世界の対立よりも同じメンバーであることを優先しよう、ということです。
　会社では、政治と宗教と野球の話をするのはやめよう、と。

何のことはない、やはり日本型企業ではないか、とも見えますが、別にこれらの米国での議論は、日本式メンバーシップ雇用をしようとか、終身雇用をしようとか言っている訳ではありません。
　それでは、どうやって企業への帰属意識を持ってもらうのか？米国では今、これがさんざん議論されていますが、これといった名案は出ていないようです。

終身雇用と年功序列という御恩と奉公の裏打ちがなければメンバーシップ意識を持たせるのは難しい、というのが日本の経験ですが。
　米国でもストックオプションとか、特に草創期のこれから伸びていく企業では、やり様があるでしょうが。

Why Communicating Organizational Identity Is The First Step To Get Belonging Right In The Workplace
https://onl.sc/uqk76zG
藤井あゆみ
近年、組織のDEI（Diversity, Equity, Inclusion：多様性、公平性、包摂性）改革の議論が注目を集めています。
DEIの取り込みがダイバーシティーに取り組んできた一方で、マジョリティの人々が疎外感を感じ組織内のマジョリティとマイノリティー間の分断を生むといった新たな課題も出現しています。この二項対立的な課題の解決策として、「Belonging（所属意識）」という新しい用語/フレームワークに注目し、マジョリティや経営トップの人々にもDEIの会話に当事者意識を持たせることが重視されています。本記事では、米国で「DEI+B」に着目している企業向けのコンサルタントの実践事例や、企業向けe-learning教材やワークショップ、企業内の取り組み等を紹介しています。

「誰かに間違った行動や、ときには間違った発言があっても、それを受け止め、修正できる柔軟な組織文化にしよう」というカリス・フォスター氏の言葉が印象的でした。

Diversity、Equity、Inclusion、Belongingという言葉も、どの立場や背景から眺めるかによって、捉え方や感じ方、定義が異なると思います。しかし、だからこそ本記事の最後にある、「たとえ自分だけ意見が違っても、自分の考えをはっきり伝えるべきだと思ったのです」は現実には難しいことですが、できるような「場」や「関係性」を皆で目指し、少なくともそのような「場」や「関係性」に皆が「所属」していると思えるように皆で日々努力をすることが、真摯にダイバーシティーに向き合うことなのではないか、と私は受け止めました。
曽根秀晶
ランサーズ株式会社取締役
・2023年06月21日
DE&I（Diversity, Equality & Inclusinon：多様性、公平性、包摂性）をアップデートするDEI-B（Belongings）。他のピッカーもコメントされているように、社会の分断が加速した中で、一体感を求める人々が増えたことの影響が大きいのでしょう。

公平で多様なメンバーをすべて包摂する組織を会社で追求し続けると、無色透明な「他人ごと」が増えます。組織におけるバリューやカルチャーは、宗教が良い例であるように、属するメンバーの「右か左か」の価値体系を示す基準であることが多い。

もともとのダイバーシティの流れに加えて、社会の分断が高まっているところに、リモートワークも広がった中で必然の流れでもある。何を一体化させるのか、一方で何は多様な価値観を公平に包摂するのか、帰属意識の強い組織をつくるために必要なイシューだと思いますね