これまでも年収テーブルを公開するなど、年齢や社歴に関係なく、優秀な社員に経済面で報いることを明示してきたファーストリテイリング。他業種に比べて相対的に給与水準の低い小売業において、同業からの転職はもちろんのこと、他業種からも優秀な人材が流入してくることが期待され、ますます強い組織体になっていくことが期待されます。

一方、常々感じていたのは、小売業は給与水準が低いながらも、Forbesのビリオネアリストの3割くらいが未だに小売業のオーナーが占めている点（2022年でもトップ30のうち、Fashion & Retailにカテゴライズされるビリオネアは3分の１を占めます）。言うまでもなく小売業の最大のアセットは人材であり（特に有店舗は）、現場の各人の販売力やモチベーションによって売上は大きく変わります。この格差が是正されて欲しいと長年願っており、その点でも、今回の柳井さんのご決断をとても嬉しく思っております。

仕事の結果を残す人には多く払うということは、結果を残さない人には払わない、ということだと思うので、減給の仕組みも気になります。柳井さんは、日本でもいずれ解雇規制が緩和することも見越して動いていると思う

独立するまでの31年間、私もサラリーマンでした。個人的にはサラリーマンという言葉自体は嫌いではない。

会社から安定した金（サラリー）を貰いながら、自分のやりたいこと（Will）と、会社が求める仕事（Must）をうまく重ねあわせれば、一人では絶対にできないこともできる。

「ジョブ型」と言われたらなんか歯車みたいに感じてしまうが、サラリー貰ってやりたいことをやる「スーパーサラリーマン」を目指しましょう！

サラリーマン＝御用聞き、の仕事はなくなると思います。
高度成長時代は企業の研究開発部門でさえ、御用聞き文化が浸透していました。
理由は、不足している技術が多数あり、何を開発すれば売れるかが明確だったので、クライアントの方で開発して欲しいものがあったためです。
クライアント側で、何を開発すればいいか分からなくなったいま、御用聞き体質だった企業の研究開発も停滞しています。。。

ジョブ型に移行する際大変なのは、評価制度作りもさることながら、膨大な現業の仕分けです。たとえ労組を説得し、人事制度で枠組みを作っても、各部署が業務の仕分けをしなければ先に進めません。恐らく割を食うであろう40-50代の中間管理職の反発にも毅然と対応しなければならない。

断行するには社長の不退転の決意と号令が必須です。新規事業創出の取り組みもまた同じ

サラリーマン文化との決別という記載もありつつ、ジョブ型に則した明確な職務に対する評価基準の整備は、非常に効果のある方針転換かと思います。

サービス業という業態故、定量化しづらいスタッフ一人一人のパフォーマンスが売上に大きく影響するわけですが、いかにしてそのあたりの評価基準を設定しているのかが気になります。

プロを求める流れを個人に寄せて考えれば、プロとしての意識や自覚をもって、期待されるスキルを発揮して、建設的なアウトプットができるかがポイントになりますね。
自分に適した成長環境を意識したキャリアの選択が、将来を大きく左右するようになりそうです。

貴方の仕事は何かと聞かれた時に，「係長です」と肩書きで答えるのが日本のサラリーマン．世界のビジネスシーンではありえないこと．何年も前から年功序列は機能不可という事実に多くの経営者は気がついているのだが、現行システムに大きくメスを入れることができていなかった。ユニクロの次はどこか？

従来の報酬体系を壊して、新しい報酬体系にする動きはユニクロ以外の企業でも出ています。

その結果社内格差が発生し、年功賃金制度が崩壊していきます。
このような制度が普及したら住宅ローンを組めなくなる人が増えるのではないでしょうか？