【衝撃】三井住友海上、管理職に「副業」「出向」を求める理由
コメント
選択しているユーザー
副業や転職の経験が成長機会になるのは、「市場原理に晒される」からです。社内市場で構築された自分の価値がリセットされ、「アウェー」の中で自分の価値を証明したり、結果を出すためのプロセスを考えることが、すなわちマネジメントとして得難い経験になります。
そういう意味では、「会社がおぜん立てした副業・出向」でどこまでアンラーンの経験になるか？というのが率直な印象ではあります。少なくとも「会社が副業を推奨する」というのは海外から見れば、やや不思議な制度ではあります。
とはいえ、メンバーシップ型の社会の中で、できることをやっていくしかありません。社外経験の乏しい人材にとって刺激になることは間違いありませんし、このような様々な取り組みが日本の労働市場を変えていくのだと思います。
ーーーーー
──副業などで越境すると、その思考パターンをアンラーニングするのに役立ちますか？
仮にベンチャーで働いたり、その育成プログラムに携わると、何もない状態から、「あなたが考えてください」だとか、「これをやってもらうために呼んだんです」といった局面に直面するかもしれません。そのスピード感や思考を体感することは、社内では得難い経験になります。
──人事制度はすべからく会社から社員へのメッセージだと思いますが、今回の制度導入で、もっとも伝えたいメッセージとは。
社員が自律的にキャリアを形成することを目指しています。会社も社員が社外カルチャー経験を積める機会をどんどん提供してゆく。だからこそ、自ら積極的にチャレンジしてください、ということを伝えたい。
注目のコメント
目標は素晴らしい一方で、いろいろ制約が多くて正直使い勝手が心配になります。この制度を作った方たちは、試してみたのか気になります。
早稲田の入山先生が「企業理念で安全という言葉が入っている会社はイノベーションが起きない」と半分冗談(つまり半分本当)で言っていましたが、なるほどと思ってしまいました。課長以上が、「社外経験」を積んでいることが、当たり前の会社にしたいーー。三井住友海上が、課長以上の管理職に、出向、副業経験などを奨励する狙いについて、人事チーム長の越智貴之さんに聞きました。
損害保険ビジネスはこれまでの安心・安全の追求だけでは生き残れない。失敗を許容するチャレンジカルチャーに変えたいと、その狙いを語る一方で、
・社員の副業をあっせんすることを検討しているが、個人的には、自分で見つけるべきだと思っている。
・すでにあがっている副業の申請の中には、保険というリスクマネジメントのプロの優位性を生かした、特許関係の審査員や、大学発のベンチャーの起業家を育てるプログラムに携わるなどの例がある。
・ミスマッチで出向先と合わず、戻ってくる例もある。
・戻った後も、「浦島太郎」のようにキャッチアップに苦しむ場合も
・経験に頼りすぎて安住している人がもしいるとすれば、安住はできませんよ、と強制的に異動してもらう
など、率直に本音でお話しいただきました。大手に勤めながら、自身をアンラーンするため、リスキリングするために副業を考えている人、これから大手を目指す学生さんにとっては、特に参考になるエッセンスが詰まっています。先日の日経新聞の「課長昇進、出向・副業経験を前提に 三井住友海上」という記事は、NewsPicksでも多くの賛否のコメントが寄せられました。今回はその報道の背景や狙いについて、人事部人事チーム長の越智氏に聞きました。
私がこのニュースで一番驚いたことは、「大手損保保険会社」の三井住友海上が、出向や副業を前提にするという思い切った策を取ったことです。
直近まで就職活動を行なっていた私からすると、損害保険会社は「保守的」で「安定志向」のイメージが非常に強いです。
実際に、日本の平均勤続年数が12.1年（2019年）離職率14.2%（2020年）であるのに対し、三井住友海上の平均勤続年数は13.9年（2020年）、離職率は3%（2020年）と、人材の流動性が低いことが伺えます。
そのような保守的で大企業気質な会社が、出向や副業を前提にすることは、非常にハードルが高いことのように思えます。
だからこそ、従業員のキャリア自律意識を高め、社外経験を積ませることに成功すれば、三井住友海上が良い先行事例になるとも言えます。
この報道は、大企業も「今のまま」ではいられないことを示した顕著な事例なのではないでしょうか。
