部下に権限を与えたつもりが、単なる“無茶振り”で終わる問題 「理想的な権限移譲」のため、飛び越えるべきでない4つの段階
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注目のコメント
権限委譲のレベルは、
行動→結果→計画→文化に分けられる、とのこと。
すごく分かりやすいステップだと思います。
そのうえで、一足飛びでミッションビジョンバリューを定めて任せることなどと落とし穴があるというのはすごく腑に落ちます。
どのレベルが弱い組織か、を見定めた権限委譲を考えないといけないですね。
以下、ほんとそうだなぁと感じます。
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例えば、2段飛ばしで「計画による管理」からスタートした場合。実は2ステップ目の「自由と自己責任」（結果による管理）の良さというのも、やっぱりあって。これには「個人の限界を最大限引き出す」というメリットがありますよね。
でも、そういった組織のポテンシャルがわからないまま、いきなり第3ステップの「計画による管理」からスタートしたら、立てられた計画を粛々と実行するだけになってしまう。そして第1ステップの「行動による管理」を飛ばすと、今度はもともとの「型」がないことの弱さだったり、育成のスピードが遅くなったりとかいろんな問題が起こる。
第3ステップの「計画」なしに、いきなり「文化」といった場合。要は「文化に沿った計画を立てたら、承認なしにやっていいですよ」という話なわけですけれども、やっぱり計画を立てる能力がないままに「文化によるマネジメント」にいっちゃったりすると、それは単なる“お花畑の世界”というか。理想的ではあるけれども、本当に複雑な仕事が実行できる組織になっているか？ って、やっぱり難しいと思うんですよね。このトピックにご興味のある方は沼上幹先生の『組織戦略の考え方』をお勧めします。例えば官僚制がなぜ大切なのか、組織の中で政治はどのように起きるのか非常にわかりやすくかつより本質的な点が書かれています。
ファーストフード店でハンバーガーを50個注文したお客さんが居た、と。そのお客さんに対して、店員さんは「お持ち帰りですか？ ここで食べていかれますか？」って聞いて「持ち帰るに決まってるだろ！！」みたいな。そんな笑い話ってあるじゃないですか。
あるある（笑）。
この笑い話に笑う人が、他のシーンで同じことをやる。
そして指摘されるまで気がつかない恐ろしさ。
