４５歳定年制導入を＝コロナ後の変革で―サントリー新浪氏
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多くの人が「45歳定年制」で45歳で雇用契約が打ち切られることを想定しているような反応で、批判が殺到しているそうです。
元々リクルートの“38歳定年制”が有名で、それを念頭においたものでしょう。これは、単に38歳で退職させられるわけではありません。“38歳で辞めると、退職金が最大になる”というルールで、人材の流動性を高める設計です。おかげでリクルート出身の起業家が多くうまれました。そのことを意識して、社会の後押しの意味でも「45歳定年制」という言葉を使われたのだと思います。
ちなみに、上記のリクルートの制度は2011年には変更され、その時点においては41歳がベストタイミングになったそうです。
（参考）mynewsjapan.com/reports/1368
38歳定年制にして出世争いに負けた人が退出しやすい仕組みを作ったら、景気の良い2008年までは30代で優秀層がどんどん抜けてしまい、逆に2008年以降の不況期には居座りが増えたことで退職率が下がってしまったとのこと。
そこで2011年に、ベストな退職タイミングを41歳に持っていき、退職金額を38歳2000万円から41歳2500万円にしたそう。
もう10年も前にそうした取り組みで試行錯誤をしているのがリクルートらしいですね。
僕個人としては、「人生いろいろ、会社もいろいろ」、個人だけでなく法人も多様性があり、自分の思想にあわせて働く会社のタイプを選んだり、違うタイプの会社に乗り換えたりできる、懐の深い社会がよいなと思っています。
注目のコメント
45才定年制を導入するなら、45才でも（相応の賃金で）新たに採用する社会を作らないといけません。みんな新浪さんみたいな人ばっかりじゃないですから。
今の日本の会社員は３つの節目があります。
３５才：転職の限界（３５才転職限界説がなくなった説もありますがウソです）
４５才：出世の限界（この年齢を過ぎると昇格の逆転はなかなかできません）
５５才：役職定年（働かないおじさんになる人も多い）
実際には４５才で会社の評価が芳しくない人にも優秀な方はたくさんいます。
出世などというのは時の運や上司との折り合いなど実力以外の部分で決まりますから。
私の質問は、サントリーさんは４５才定年で辞めた人に代わって新たに４５才以上の方々を採用できますかということです。それも１０００万円以上の年収で…。
４５才定年などというのは運よく勝ち残った方の理論です。
※
私は従来型の終身雇用がいいと言ってるわけではありません。能力のある人は年齢に関係なく評価し、相応の給料を払う社会にしなければなりません。
だいたい日本の大企業の給料は安すぎます。三井物産の平均年収（１３００万円）はサンフランシスコ市では貧困層に分類されます。
日本の上場企業は過去最高の現預金を積み上げながら、社員の給与はここ２０年ほとんど上がってませんから。
45才定年にしたいならアメリカ並みの給料を払いましょう。まったくそうは思わない。
逆に聞きたいけど45歳で首切られる会社に若い優秀な社員が集まるとでも思ってんですかね？新卒から2000万の年収支払うなら別だけどそんなことできっこないでしょ？
むしろこれから高齢者人口が増えていく中で、いかに長期雇用、高齢雇用の充実化が図れるかが大企業には問われると思うよ。もちろんそれは今までの年功序列賃金体系ではない。
そもそも昔も今も転職する割合は変わらないわけで、雇用の流動性なんてものが不要な人間もたくさんいるわけ。で、そういう人たちが中間層として豊かにならないと経済も安定しない。特に能力があるわけではないが地道に働く人たちの働き場所が大企業なのであって、なんか言ってることが理解できない。辞めさせることに主眼を置いた日本の「定年」は、永続雇用が前提の日本型雇用の出口です。ライフサイクルに合わせて年功処遇する日本型の雇用制度から、仕事と役割に応じて処遇する普通の国の普通の制度に雇用体系を変えて行く必要はありますが、その要諦は年齢に拘わらずスキルに応じて働ける流動的な雇用システムを作ることで、４５歳であれ６０歳であれ「定年」という概念はそもそも馴染まないんじゃないのかな （・・?
日本型雇用の特色は、働き盛りの若手中堅の処遇を貢献度合いより低くして、そこで浮いた分を入社直後の新卒の育成と高齢社員の老後の備えに充てることにあるのです。その仕組みを残したままライフサイクル途中の４５歳で定年を設定したら、働き盛りを低い給与で扱き使われて過ごした従業員は堪ったものじゃありません。
入社直後から仕事と役割に応じた賃金で公正に処遇して、定年という概念に囚われず、スキルに応じた仕事を求めて年齢に拘わらず転職できる流動的な雇用制度を日本全体として作って行くことが本筋であるような気がします (^^;
