1on1ミーティング、研修受け放題サービス導入なぜ失敗？ 良かれと思った育成施策の落し穴
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企業が1on1を導入する理由は様々存在します。
事業レイヤーレベルとしての業績向上やイノベーション創発というレベルをターゲットにする企業もあれば、組織問題の解決・従業員エンゲージメントの向上を目的にするケースもあります。
また、1on1は主として管理職が主体となって実行しますので、管理職によるメンバーの人材育成、そして管理職自身の育成という目的も存在します。
一方でその目的を1on1の実行主体者である管理職や、参加するメンバーが理解しきっているケースは多くなく、実際には制度があるのでやらなければならないという状況が見受けられます。
更に、部下の多い管理職ほど、1on1の実行の負担は大きく、工数の問題で実行優先度が下がってしまい実行されないケースや、形骸化し効果の低い1on1を仕方なくやっているというケースも多く存在します。
改めて1on1を推進する経営・人事は何を目的として何を得るために1on1という制度を導入するのか？その手法論として本当に「1対1の個別面談」がよいのか、別の代替手法はありうるのか？等について、現場側と意図の共有を丁寧に行うことが大切です。
ちなみに打ち手レベルですが、一つの解として、1対1の面談にこだわる必要はなく、「1対多人数」のグループコーチングを行っていくのは、効果を担保しつつ負荷を下げて実効性を高める有効な手法だと考えています。
1on1で期待したい効果として「管理職とメンバーが話し合える関係性を作る」ということです。グループコーチングを通じて人間関係ができれば、プライベートなテーマでは個別に話し合えるようになります。
注目のコメント
1 on 1ミーティングは、一回のみで成功か失敗かを判断するのはまだ早く、誰しも人なので、お互いやってみてどうだったかを振り返りまた繰り返すのことも必要です。信頼関係がない状態からスタートすることもチャレンジではありますが、まずは仕事に関係するビジネス観点だけでなく、キャリアや、大事に感じるワークライフなど様々な視点での言葉の交換に何を感じたかをよく振り返ると良いと思います。また1 on 1をよくやっていますが、学びは一方報告ではないのですよね、双方の意見に、あ、そういう視点があるのね、ですとか、今はこれが主流なのね、ですとか、こちらにも新たな発見があり、双方にとって満たされる場であっても良いと思います。たまには、自分の愚痴を言える場であってもいいし、自分がこう思うのだけどと、提案までいかずとも思っていることを、つらつらと話せる場でも有益な時間であると思います。でも最後には、これを実践してみよう、行動にうつしてみようと、持っていけることが必要でただ話して終わりではなく、動いてみてまたどうであったかまで含めて話をする、短時間でそこまで持っていけるスキルもタフではあるのですが、繰り返し行うことで、双方にとっての有益な時間となればいいですね。
自分は 1-on-1をやっていますが、昔自分自身がやってもらって非常に良かったという体験に基づいています。なので、その時の雰囲気を再現するようにしています。
あと、最近「ありかも」と思っているのは1-on-1の公開。オンラインで行うので、原理的に他の人も入ってきて聞くことができる。なので、Slackで今誰とやってる、次は誰と誰が待ってる、とアナウンスして誰でも他の人との1-on-1を聞いて良いことにしています。これにより様々な風通しの良さを感じる場面があります。これをやれば人材育成は間違いなし。
そんな施策はありません。流行っているからと、1on1ミーティングなどを短絡的に導入するから失敗するんです。
Yahooが成功しても、表面的に倣うだけでは効果はありません。アプローチの本質的な価値や意味を理解することから始めましょう。
