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「No Normal」、まさにですね。
私もずっとNew Normalという言葉に違和感があります。また同調圧力ならぬ同“質”圧力かけてくるよ、と思っていました。

アインシュタインの「常識とは18歳までに身につけた偏見のコレクションのことをいう」ですし、「これはこういうもの」という思考停止状態からは脱したいものです。

私の通っていた中学校は少し変わっていたので「制服って必要なんだっけ?」という声が生徒から上がった際に、生徒会主導で「制服でも私服でも好きな方を選んでよい」という期間を設けた上で、全校生徒でディスカッション&投票を行い、結局制服を継続させたことがありました。この時に私たちの中にあったのは、規則だから、とか、これまでもこうだったから、ではなく、「意義」「メリット」「明確な理由」を“自分たちの頭で”考えたいし、実際にやってみて判断したい、でした。

本記事の中にもあるように、「なぜ毎日出勤するのか」→「決まり事だから」といった思考ではなく、目的は「より効率的に仕事をすること」なので、それを最も実現出来るやり方を、個々人が選べば良いんですよね、なので一律リモートでもないと思っています。

個々人で働き方が異なってくる中で、高品質なアウトプットを出し続けるための仕組みとして、アウトプットベースでの評価制度は必須になってくる、と思います。この記事では「タスク管理型」か「アウトプット管理型」か、の論調ですが、実際アウトプット管理型で動いているコンサルファームの人間としては、タスク管理とアウトプット管理は密に連動していると思っています。特にリモートを活用するメンバーと働く場合、「ゴール(目的)を示し(アウトプット管理型)」→「仕事の全体像から一部を切り出し、各メンバーにピースとして割り振り(タスク管理型)」→適切なフィードバックをしながら「メンバーの自走を促す(アウトプット管理型)」という流れです。

個々人の個性に合った働き方を実現するために、いち早く日系企業のプロセス型評価からタスク型・アウトプット型評価への変革を、と思います。
「マネジャーの現場情報の量が激減する」ことを認識するのはとても大切と思います。ただ、実際には「情報を得る機会が激減」するだけで、機会があっても情報を取ってないマネジャーは数多くいます。危機感を持つことで、かえって現場の情報に敏感になることができればプラスではないでしょうか。
とても面白いインタビュー記事ですね!
NewNormalという言葉は、同質化を求める印象がありますね。そうではなく、ビジネスで勝つためには、他者と異なるNoNormalが必要であると。

コロナ禍・リモートワーク推進といっても、ビジネスの業態により制約条件が異なるため、取れる最適な戦略は異なります。
新しい技術、仕事習慣を柔軟に取り入れる検討をしながらも、他者と差別化された自社の新しい働き方をいち早く構築することが必要ですね。
ある意味行動格差の時代が始まる気もする。何でもリモートで片付けようとする人と、現場を自分の目で見ようとする人の差がかなり出てきている。後者の方が圧倒的情報量を持っている。
No Normalという点においては、ここ数日、足立区議の差別と偏見に満ちた話もあって、ここ数十年の常識に包まれた世界とそこに住む人と、新しいNew Normalとも呼べる新しい生き方、あり方に進む世界とそこに住む人に分かれてくる気がする。

お互い、一緒にすんでいると軋轢を生むし、別の世界にいればいいんだろうけど、それは所属するコミュニティ単位で見れば、分断されているといえるよう状況になってしまうんだと思う。

この価値観の違いというのは世代が進めば解消されるんですかね。
ちょっと心配。
new normalは、金融危機など変化のタイミングごとに使われる言葉で、
10年ごとに存在するもので、いずれにせよ過渡的なこと。
そういう意味では、No Normalという言葉もちょっと違和感。
一方、変わりつつ変化は、おっしゃるとおりだな、と思います。
ひとの積み重ね(ともに働き、価値を創り、豊かに、幸福になっていこうとする)、そのために技術利用できること、の変化で 暮らす・働くことが変わっていく過程にあるのだとおもいます。
勉強になりました。なるべくメンバーが自走できる、かつ高いモチベーションを保てるような環境をつくるのがマネジャーの仕事ですね。
以下には大変共感できますし、日頃から意識しなきゃです。

"ゴールを共有し、それぞれの個性に合わせて、期待するアウトプットや課題を適切な期間とともに与える。そしてやりすぎない程度の進捗確認とサポートをしていく。"
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