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日本はGenderというDiversityに限らず、国籍なども含めたDiversityが低いですよね。
取締役ではなく、CEOに関する調査になりますが、PwCが2018年に実施した世界のCEO承継に関する調査では:
・日本の新任CEOの中央年齢が最も高い(世界平均53歳、日本60歳)
・外部招聘のCEOの割合が最も低い(世界平均17%、日本3%)
・日本以外の国籍を持つ新任CEOがゼロ(世界平均15%、日本0%)
・他企業での職務経験は日本が最も少ない(世界平均72%、日本18%)
・本社と異なる地域での職務経験を有する割合も低い(世界平均33%、日本21%)

価値観が多様化した世の中に対応するためには、過度に同質的なマネジメントから脱却することは必須だと思いますが…

(参考:https://www.strategyand.pwc.com/jp/ja/publications/2018_ceo-data-media-release-jp.pdf
私は今年新たにこの5.9%(社外)の一人となりました。今は何であれとにかく頭数を増やすフェーズと思っています。

一つの背景としては、私の大学同窓を対象に実施したキャリア・アンケートからわかったことがあります。(サンプル数が少ないので、確かとは言えないですが)一橋大卒業生であっても女性には緩やかなM字カーブがあり、いったん子育て期に仕事をやめたりスローダウンする。そしてM字を抜けたあと、企業に復職せず、自営・プロフェッショナルとして自立する人が多いのです。このため、取締役にふさわしい年齢の時期には、企業でそのまま持ち上がる人は少ないが、企業外でエリア・エキスパート(弁護士・会計士に加え、コンサルタントやベンチャー起業などもあり)として経験を積んでいる女性ならそれなりの数がいる、ということになります。私もこのケースに当てはまります。

実は、このようにキャリアの後半で独立・自営というパターンはアメリカでは男性でも多く、「終身雇用がなくなる時代」に、男女ともに増えると考えています。

そもそも、女性に限らず、「社外での経験もある、異なる視点をもったエキスパート」(弁護士・会計士に限らず)を取締役に起用することは、内輪の論理に固まりがちな日本企業にとって有益なことであると考えています。

社外取締役は、大企業の幹部経験者が独占する老後ポストになりやすいので、男女ともに、「社外エキスパート」の役割は重要です。「女性を増やさなければ」というプレッシャーで企業が私のような者を起用してくださるのは、ありがたいことでもあり、社外エキスパートの活躍場所を増やすことにつながってほしいとおもっています。
しかも社外にしろ社内にしろ、ボーイズクラブが都合がいいなと思う人を登用しているのがたちが悪い。世界でも圧倒的に遅れている日本のジェンダー状況。
すでに時代はインクルージョンだが、バイアスの話も浸透していない日本。クオータ制を導入しないと進まないんじゃないかな、ここは。
私も7%のうちの一人ですね。2社の社外役員をしております。友人で先輩社外役員の女性がたくさんいるので、「具体的にやったほうがいいこと」「効果が上がること」などをヒアリングしています。女性社外役員から見た取締役会について、価値ある知見が溜まっています。
厳しくコーポレートガバナンスが問われる今、社外が一定数いることはとても重要で、その中に女性がいることはコーポレートガバナンスコードの改定により、問われるようになりました。

近年、アジア諸国などが日本を置いてきぼりにしてどんどんジェンダーギャップ指数をあげているのは、コーポレートガバナンスコードの効果が大きいと言う知見を調査した方に伺いました。なぜ社外や女性を入れるのか、については、ダイバーシティの効用以前に、「同質化した組織の意思決定」が集団浅慮に陥るリスクを防ぐためが大きいです。「同質性のリスク」がやばいのです。

また海外から企業が「え、やばくない?この会社」と思われないために必要なことかもしれませんね。経済界は少なくとも女性ゼロではないのですが、それに慣れてしまうと、総裁選まわりに映し出されたテレビの光景を見て、え、この同質性集団に国を任せて大丈夫?と誰もが思ったのではないでしょうか?
諸外国との比較ではまだまだですが、少しずつ進展してはいます.経営層における多様性が企業の競争力を高めるという経済合理性に基づいた認識は、世界では常識になりつつあります。グローバル市場に淘汰されないよう、日本企業にはアリバイづくりではなく、思想や価値観の多様性を担保することを忘れず,女性の取締役を増やしてほしいですね。
クオーター制のある諸外国でも最初はこうした状態からのスタート。徐々に社内へと広がっています。ただし、取締役構成だけでなく、国策に影響力を持つ議員にもクオーター制のある国を中心としたデータ結果なので、日本においてはかなりゆっくりかもしれません。
まずは第一歩を踏み出し始めたのかなと!
男女雇用均等法の前の状況から考えると 日本もやっとここまできたか、という感想。 コーポレートガバナンス改革が後押しして、社外取締役へのダイバーシティが求められた結果、まず女性をということになった結果、数字に現れた。 まだまだ数字に現れてこないが 役員候補の人材は着実に増えている。
全員が管理職、役員になる必要はないが、人口比で50%は欲しいところ。
経営経験者として私も社外取締役を務め、女性社員と意見交換する機会も多いが、漠然とした不安の声も聞く。新卒一括採用からジョブ制への移行機運、人材流動制が高まる中 ライフステージにより働くペースを変えられる企業文化が徐々に確立していく中、自分らしい働き方を見つけてもらいたい。
アンコンシャスバイスによる機会の喪失をすべての人に意識してほしい。
『東証1部に上場する企業の取締役に占める女性の割合は全体の7%』、『社内から登用された女性取締役は1.2%』。

これが現実ですが、だからと言って無理矢理数合わせをすればいいわけでは決してないと思います。
男性も女性も様々な価値観を持った人たちが、適正に評価され、適切な抜擢機会がある世界観を実現することが理想です。
リーダー候補女性の分母がまだ足りてないないので、社外取締役として兼務で数を増やすのは仕方ないと思います、ゼロよりら遥かに良い。そしてあと10年もすれば、社内の取締役候補ももっと増えてきますから。今が過渡期です。
「女の総合職なんて所詮パンダだろ」と言われていた頃からすると、世の中はやっとここまで来たとも思いますし、同時に、30年近く経ってもまだここまでしか辿り着けていないのだなとも感じました。まだまだ道のりは険しいですね。

ですがこうしたデータがNHKの朝のニュースで大きく取り上げられ、広く議論され、変えていこうという機運が高まるのは非常に良いことです。

一足飛びには人材は育たないかもしれませんが、「抜擢し、しっかり育てる」ことを真剣に考え、仕組みを作り、行動に移すトップが増えることを期待しています。トップが本気でコミットしなければ変化は起こせません。
日本放送協会(にっぽんほうそうきょうかい、英称:Japan Broadcasting Corporation)は、日本の公共放送を担う事業者。よく誤解されるが国営放送ではない。日本の放送法(昭和25年法律第132号)に基づいて設立された放送事業を行う特殊法人。総務省(旧・郵政省)が所管する外郭団体である。 ウィキペディア
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