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「コレクティブ・ジーニアス(集合知)」という概念を提唱するハーバード・ビジネススクールのリンダ・ヒル教授。優しく、ユーモアあふれる語り口が印象的でした。

リーダーも先は予測できず、「正解」を持っていない時代。リーダーの役割は、「共有する目的」を示して、メンバー全員と対話を重ねて、共創する「環境」を作ることに変化しているーー。そのためには「心理的安全性」が担保されていることは欠かせない。

とはいえリーダーも時には判断を急ぐためなどにトップダウンである必要もあるという「6つのパラドクス」を抱えているーー。是非お読みいただきたいインタビューです。
その通りだと感じる記事でした。

類似内容で、最近しっくりきた言葉は、

『枠ではなく軸』

枠組みを決めて管理するのではなく、軸を提示して求心力を持ち、そこへの共感力でイシューに答えていく。

それが今後のリーダーシップ、という話です。

この内容を違う側面からたくさんの人が語るので、本質に近いのでしょう。
正解の無い答えのない中で「共創」を重視したリーダーシップ。
従来の日本企業に多い、トップダウン文化のスピードや大胆な決断力が必要な企業もあると思うので、個人的には日本流の世界の企業と戦えるハイブリッド型を検討すべき。なぜなら、日本だと「共創」しすぎるとどうしても答えが一般的で丸くなりがち。。。
アート感覚がリーダーに必要、というのはよくわかります。例えとして指揮者がリーダー、といえばわかりやすい。

みんなの力を出しあって、協奏する。これって、一般的なリーダーシップ論ではありませんか。天才を集めるのではなく、普通の人の能力を最大限に活かしてユニークな曲を奏でる。それこそ、本物のリーダーですね。
リーダーの仕事とは、6つのパラドックスがベースにあり、いつもその中でのトレードオフが前提にあることを、リーダー自身が理解し、さらに周囲がそれを理解しておくだけで、リーダーシップは発揮しやすいと思いました。
また、最大のポイントは選んだ決断をどのように調整していくか、これは核心だと思いました。
イノベーションはリーダーが知らないことの表明から始まる『「これらが私の抱えている問題です。皆さんは、どのように対応すれば良いと思いますか?」と社員たちに逆質問を投げかけたのです。「私はリーダーとして責任ある立場にもいますが、それはあなた方も同じです。私たちは共に創造し、答えを見つける仲間です」』
イノベーションを促進する職場環境を醸成する為には、リーダーが摩擦と調和を共存させる能力を持つ必要がある。日本人にとっては摩擦をどうハンドルするかが課題。ヒル教授の“Collective Genius”で紹介されているリーダーは静かで目立たないタイプのリーダーが多い。しかしどのケースも、健全なレベルの摩擦が起こるような企業文化になっている。ちなみにこの本にはいろいろな国籍のリーダーが紹介されているが、残念ながら日本人は含まれておらず。
昨今のリアリティと照らして合点が行く内容でした。かつてない変化の時代に、これまでにない状況に葛藤を抱えながらリードさせてもらっていますが、背中を押された気がします。

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物事を革新するということは、正解のない問いに挑むことと同義です。そのため、リーダー自身がどのような目標に、どのようなビジョンで向かっていくべきかが明確ではなく、だからこそ、それをメンバーに伝えることが出来ません。

イノベーション時代のリーダーシップにおいて、目標やビジョンは分からなくて当たり前で、「発見」するものなのです。

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リーダーが個々の能力やパッションを活用するためには、時によって「解放」と「抑制」の境界線を引くことも必要となります。

イノベーションを起こすためには、チームメンバーに“余白”を与えることも大事ですが、時にリーダーはトップダウンである必要があります。軌道修正が必要なときには、方向性が間違っていることを冷静に伝えなければなりません。
リーダーシップがアートで共感力ならば、リーダーは目の前の相手に興味を持つことからですね。
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。

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