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経団連・中西会長の発言後、堰を切って、ですね。
この後、この手のコメントが続出することでしょう。

終身雇用を前提に逃げ切りを図る面々にとっては看過しがたい発言なのでしょうし、これから非難の声が多々上がることでしょうが、制度疲労に陥った仕組みをゼロリセットするという点では、これから世に出る世代にとっては必ずしも悪いことではないと思いますし、正規社員/非正規社員という現代の身分制度を突き崩すうえでは、前向きな側面も見出せるのではないでしょうか。
重鎮(中西さん)がパンドラの箱を開けて次が続きやすい状況。

事実を言葉遊びでオブラートに包み逃げるより、現実を受け止め対策を練る方が個人にも国家にとっても健全です。

労働市場の流動性は高まりスマート化も加速しそうですね。
次はリンダグラットンさんが指摘している若手雇用と育成を誰が担うのか案件の議論が盛り上がるか注視したい。
ひとつのものに縛られることに慣れていて、むしろそっちの方が幸せという方には大変なストレスですね。

(NPにはそういった方は少数派なのかもしれませんが、それなりに規模の大きい企業の産業医も担当している身としてはまだまだ多数派のように思います)

ただ、残念ながらこの流れは今のところ止められそうにありません。

人間にとって変化はストレスです。

しかし変化の激しい現代、変化はデフォルトであってこれからの安定は沢山の不安定な土台の上に成り立つんだ、くらいのマインドセットを持ち合わせていた方が長期的に見て精神衛生面からも得策のように感じます。
日本を代表する大企業であるトヨタ社長が、「終身雇用の限界」に言及した影響は、想像以上に大きいと思います。

従前から、私は「解雇規制の撤廃・緩和」こそが人材の流動化を推進して敗者復活ももたらすものと説いてきました。
http://agora-web.jp/archives/2023550.html

そして、この規制が存続する限り、トヨタはアップルに勝てないとも。
http://agora-web.jp/archives/2026026.html

公務員ではなく民間営利企業としてのトヨタとしては、入社しただけで一生安泰などと思ってもらうと困ります。


ただ、日本社会に残っている年功賃金制度をどのように調整していくかが最大の問題になるでしょう。

故森嶋通夫氏によると、
「年功賃金精度は、若い時に安月給で搾取された分を、一定年齢後に搾取し返す制度であり、中途退職するのは搾取し返す機会を失うことである」
という趣旨のことを書いています。

終身雇用を前提として若い時代に安月給でこき使われた従業員に対し、どのような補償をするかが問題となるでしょう。

最も簡便な方法は、解雇に伴う金銭的補償でしょう。
すでに計算式も多くの書籍や論文で発表されているので、金額算定自体はさほど難しくありません。
経団連会長の中西さんの発言に続き、今回はトヨタ社長の豊田章男さんの終身雇用についての発言。

これも言い続けてきたことだが、終身雇用、年功序列、企業内労働組合、新卒一括採用、これらには良い点もあれば悪いところもある。ただやはり、制度疲労を起こしていると言わざるを得ない。昭和時代の象徴であり名残であり、平成は変化への過渡期だった。変わりたくても企業側もそこまでの勇気がなく、個人・社員も半信半疑だった。

だけど、ついに企業も本音を言わざるを得なくなった。(遅い動きではあるものの)これは令和の時代の動きのひとつとなる。会社と社員が「親子関係」ではなく「対等なパートナー」関係をつくることが重要。それをトップマネジメントと人事部門が目を背けずにやる。そして、終身雇用「だけ」を変えても不十分なので、年功序列、企業内労働組合、新卒一括採用についても大改革を実行する。

そして、個人側は「頑張れば会社が守ってくれる」と思わずに、そして、(入社当初は思っていなくても)その世界に染まらないように、自己認識や自分のやりたいことやありたい姿を考え続け、周囲を巻き込んで行動する。

昭和の「終身雇用」から、令和のキーワードは「終身信頼」。
いつでもパートナー関係としてつきあっていく仲間だ。
これがオープンイノベーションや出戻り採用のきっかけになる。

戦国時代の「落ち武者」ならぬ、大企業に「落ちサラリーマン」をつくらないようにしよう。やりたいことがやれる社会に。
とはいえ、終身雇用はもはや製造業男子しか存在しないという見解も、一部の経済学者から声が過去に上がっていました。なので最期の砦感はあります。切ないのは終身雇用により若い頃に安い賃金で年をとって回収というモデルの中で、回収しきれない中間世代の層です。。あえて何歳代とはいいませんが、。
> 「トヨタの豊田社長は業界団体のトップとして、終身雇用について「雇用を続けている企業にインセンティブがあまりない」などと述べ、今のままでは継続は難しいとの認識を示しました」

できない約束をするより、そして「行き着くところまで行ってから痛みを伴う構造変化を迫られる(かつての半導体や電機や、おそらく近い将来の金融機関)」より、100倍誠意のある発言だと思います。
グローバル資本市場での競争があり、分配原資の獲得が容易でない中、終身雇用という仕組みの維持は、経営者の気合でどうにかなるものではありません
NPにコメントを書き始めてこの3年、日本型雇用が限界に達しているというニュアンスを100本近く書きました。
新しいところで
2019/5/7 https://newspicks.com/news/3874899?ref=user_1228737
2019/4/20 https://newspicks.com/news/3837858?ref=user_1228737
古いところで
2016/12/26 https://newspicks.com/news/1970017?ref=user_1228737
2016/12/2 https://newspicks.com/news/1922999?ref=user_1228737
2016/8/19 https://newspicks.com/news/1728654?ref=user_1228737
といったところでしょうか・・・
若手の労働力がどんどん増えて日本が先進国を追いかけて成長する高度経経済成長時代に確立し、生産効率に比べて賃金を抑える意味でも、会社に命じられるまま同質化した集団が生み出すカイゼンと擦り合わせの力という点でも、高度経済成長時代には、日本企業の国際競争力の源泉として働いた年功序列終身雇用の日本型雇用慣行。これが低成長、あるいは普通の成長力の中で維持できないことは、当時から知られていたことです。非正規雇用の増大も、やらされ感の中で過労死するほど働かされる正社員の問題も、その根はここにあるのです。
変えざるを得ない、変わらざるを得ないのは明らかですが、日本の雇用保障のシステムは、大企業と官庁に根付いた年功序列終身雇用を前提に確立しています。長いあいだ会社に言われるまま一所懸命働いた従業員を、いきなり“本当の意味の”同一労働同一賃金で厳しい世の中に放り出すのは余りにも無責任。終身雇用の維持が難しいことは百も承知、千も合点ですが、企業を守って従業員を解雇させないことを前提に成立し、人材斡旋の面でも職業訓練の面でも失業給付等々の給付の面でも様々な既得権益が蔓延る仕組みそのものを政治に働きかけて改変し、働く人がキャリアプランを自ら描けるよう、トヨタに限らず、経営者として努力する責任は忘れて欲しくないように思います。かつて、年功序列終身雇用の恩恵を日本の大企業が大いに享受したことは紛れもない事実ですから。
どの経営者もずっと前から思っていたはずですが、経団連会長の発言があったので「あ、言ってもいいんだ」という感じでしょうね。すでに制度疲労が極限まで達しているので、抜本的な改革に向けて建設的に進められればいいなと思います。

制度もそうですが、個々人のマインドセットの変革も大事です。先の寄稿「ビジネスパーソンが真の自信をつけるには」を再掲します。
https://newspicks.com/news/3872959/body/

あと、最も大事なのは、選挙にいくこと。大胆な改革には法改正も含まれますが、政治家は投票していない層の声は拾いにくいです。40代以下の投票率が爆増したら、世の中変わりますよ!
日本型終身雇用は実際にはすでに崩壊していますが、それを認めず非正規雇用に逃げて早ウン十年。ようやく、きちんとオールタナティブの仕組みを作るための空気づくりができたようですね。

私としては、「人生2〜3毛作」を前提としたキャリアデザインと、そのための「標準ジョブディスクリプション」の作成をまずやるべきと思います。アメリカでは、第二次世界大戦後に、復員兵の就職を促進するためにジョブディスクリプションが標準化され、現在の転職市場でもこれがベースになっています。

このコメントだけではわかりにくいと思いますが、そのうちブログか何かに書きます。
トヨタ自動車株式会社(トヨタじどうしゃ、英語: Toyota Motor Corporation)は、日本の大手自動車メーカーである。通称「トヨタ」、英語表記「TOYOTA」、トヨタグループ内では「TMC」と略称される。豊田自動織機を源流とするトヨタグループの中核企業で、ダイハツ工業と日野自動車の親会社、SUBARUの筆頭株主である。TOPIX Core30の構成銘柄の一つ。 ウィキペディア
時価総額
21.2 兆円

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