社長が突然いなくなっても傾かない会社にする 後継者を育てる3ステップ

コメント

注目のコメント

• 佐山 展生

  一橋大・京都大学客員教授 インテグラル取締役 京大経営管理大学院客員教授

  ・2018年11月08日

  一般に、大企業の社長は突然いなくなっても大きな影響はありませんが、ストライプインターナショナルの石川康晴社長のような創業社長の存在は大きく、突然いなくなると存亡の危機にもなりかねません。#社長 #ストライプ
  後継者の育成は、
  Step1 事業部を任せる
  Step2 MBAで学ばせる
  Step3 グループ会社の社長を任せる
  グループ会社や子会社の業績を伸ばした人が、親会社の社長になる可能性が高い。
  そして最後に、「結果を出せる人」で、そのためには「粘りと人脈」が必要とのこと。
  全く同感です。大企業にこの発想がなかなかないのは、自らが代替性のきく社長だからかも知れません。さすが石川さんです。
• 伊藤 豊

  スローガン 創業者

  ・2018年11月06日

  後継者育成（サクセッションプランニング）はトップがまずその視点を持つことと、トップ直下の役員や事業責任者も同様にサクセッション（自分の後任を常に育てる）意識を持つこと、そういったコミュニケーションが習慣化されているカルチャーになっている必要があると思います。
  
  記事にあるように、事業をまるごと任せて子会社社長をやってもらう、ためにもグループ経営という設計が必要になりますし、どんな上位役職者であっても上がりのポジションにせずに、キャリアプランニングをしっかり行う（トップがコミットする）などが必要となります。
  
  後継者が必要だと言いながら、自分自身が引退する気がさらさらない創業者の存在が実は育成のボトルネックになっている可能性も否めないと思います。
• 占部 伸一郎

  コーポレイトディレクション Managing Director

  ・2018年11月06日

  トップの最大の仕事は次のトップを育てること、という言葉がありますが、一方でコーポレート・ガバナンス的には次のトップへのサクセッションプランを考えるのは取締役会の仕事、という考え方もあります。どちらにしろどう候補を絞り、どう経験を積ませるか、ということを意識的にやるべき、ということですね