【メルカリ】社員に「心理的安全」をもたらすボーナスの仕組み

2018/8/10

「仕事をしなければならない」という状況から、「仕事をしたい」と思うような“エクスペリエンス”（従業員体験）を共有する──。

今、シリコンバレーを中心とする“ニューエリート”は、いかに良い体験ができるかという視点で会社を選ぶ傾向がある。

一方、企業の人事は文化やテクノロジー、空間デザインなどを整えることで、従業員のエンゲージメント（愛着）が高まる組織をデザインすることがミッションになっている。

そんな“エクスペリエンス”を高める上で注目される施策の一つが、「ピアボーナス」という考え方だ。従業員同士が、互いの仕事に対してインセンティブを送り合うことで、メルカリは「メルチップ」と名付けたこの仕組みをいち早く取り入れる。

メルチップの運営を主導するCulture and Communicationsのマネジャー山下真智子氏は、「メルカリが大事にしている3つのバリューの1つ、『All for One』をより浸透させることと、社員のモチベーションの向上が狙い」だと話す。

やり方は、実にシンプルだ。

コメント

注目のコメント

• 曽根 秀晶

  株式会社ヘラルボニー

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  2018年08月10日

  メルカリの人事の仕組みは本当によくできていますね。Go Bold, Be Professional, All for Oneというバリューズは、関係ないぼくでも覚えられるくらいシンプルだし、徹底的にそれに即した人事施策が行われている（Go Boldな目標設定を促すOKR、Be Professionalを前提とした全員社員という考え、All for Oneになるためのメルチップ、などなど）
  
  バリューズ＝価値規範を浸透させるためには運用が命。ランサーズでも、毎朝の朝礼の中で社員の90秒スピーチを行い、その中で行動規範に沿った同僚の良い行いを語ってもらい、その内容をすぐにFacebookにポストして拡散するということをやっていますが、その運用にたどりつくのにも結構時間かかりました。メルチップにおける①ユニークなネーミング、②制度の啓発活動、③あえてルールを決めない、④気軽なユーティリティ、⑤徹底的な可視化、といった生きたtipsはめちゃくちゃ参考になりますね。
  
  それにしても、ピアボーナスのUniposは徐々に広がってきていますね。リアルタイムフィードバックで組織のエンゲージメントを高めるUniposは好きですね。「組織内の関係性の質データを可視化する世界初の組織内つながりデータ」というプロダクトとしてのコアバリューがユニークです。HRtechの潮流の最先端ですし、今後のさらなる広がりに期待
• 佐藤 留美

  NewsPicks編集長

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  2018年08月10日

  社員のエンゲージメントやモチベーションを高める上で注目される施策の一つが、「ピアボーナス」という考え方です。
  
  従業員同士が、互いの仕事に対してインセンティブを送り合うことで、メルカリは「メルチップ」と名付けたこの仕組みをいち早く取り入れます。「心理的安全」が担保されるこの制度を、たった1年で、社員99％が利用する制度に運用した仕掛けについて、迫ります。
• 占部 伸一郎

  コーポレイトディレクション Managing Director

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  2018年08月10日

  fringe81のピアボーナスサービス、uniposの仕組みを使い、下手すれば本家以上の勢いで有効活用しているメルカリさんの事例。山田さん、小泉さんの過去の経験から、人事制度についても、少人数のうちから大人数になっても大丈夫な仕組みを作った、というメルカリさんでこういう仕組みを早いうちから導入していることがとても示唆的で、人数が一気に増えても「バリュー」が薄まることを防ぐ仕組みとして機能している感じがします
  (ディスクレーマー : fringe81の社外取締役をしております)