【大室×麻野（4）】最も優れた人事システムを構築した企業とは

麻野耕司
Knowledge Work 代表取締役CEO
・2016年03月10日
「戦略人事」の実現に向けては、「事業」や「財務」と「組織」の戦略がきちんとリンクしていることが重要だと先日コメントさせて頂きました。

同時にその「組織戦略」と「組織施策」、つまりは「採用」「育成」「配置」「評価」「処遇」「代謝」がきちんとリンクしていることも大切です。

そういう意味で、かつてのリクルート社やGE社を美しくリンクがされている会社として紹介させて頂きました。「美しい」かどうかは私の主観も入っていますが、「難しい」にも近いかもしれません。表面だけ真似ると火傷しそうです。

ちなみに「組織施策」の中で何が最も大切かと問われると、「それは各社の状況によって異なります。」と教科書的な答えをさせて頂きます。ただ、それでは盛り上がらないので（笑）、あえて、あえて一つ選ぶとすると私は「採用」を選びますね。

ビジョナリーカンパニーに「誰をバスに乗せるか」とありますが、「採用」を失敗すると、そのリカバーにかかる「育成」や「評価」などのコストは莫大だと感じます。それはあたかもシャツの第一ボタンをかけ違えると、それ以降のボタンをずっとかけ違えるのと近しく感じます。

リクルート創業者の江副さんは「1に採用、2に人事異動、3に教育、4に小集団活動、５にイベント」と述べられていますが、私の組織観も、もしかしたら知らず知らずのうちにリクルート社や江副さんに影響を受けているのかもしれません。
朝倉祐介
アニマルスピリッツ代表パートナー
・2016年03月10日
リクルート、GEともに、あえて悪く言えば本業が何かよくわからない会社。一方で業態を随時変化させながら、長年に渡って活力を保ち続けているという点は驚異的ですし、2016年現在においてはゴーイング・コンサーンを志向する企業の一つの理想型だと思います(完成しているつもりもないでしょうし、「理想型」なんて言うと怒られそうですが)。
両社に共通するのが人事に対する強烈なコミットメントである点は非常に示唆に富みますね。両社共に、単に生やさしいシステムでもないようですし。

リクルートの場合は事業モデルとしての必勝パターンがある程度固まっていることもあり、優秀で息の良い若者がいれば事業が推進されるということもあるのでしょうね。逆に電話回線のリセール事業などはこの必勝パターンからはずれていたのでしょうね。後付け解釈ですが。
占部伸一郎
コーポレイトディレクション Managing Director
・2016年03月10日
今から20年ほど前にリクルートで新卒採用をやっていた方に話を聞いたことがありますが、それはそれは壮絶でした。
上位校の学生名簿や、恐らく人力ネットワークを駆使して作成された有望学生リストが渡され、電話の受話器を本当にガムテープでぐるぐるに手につけてひたすら朝から晩まで電話
そこから何件面談のアポが取れるかが明確なKPIで管理され、未達成は激詰めされる。
屈指の営業会社として事業の最前線で売上獲得のためにやっているテンションそのままに採用活動に当たるというのは他に聞いたことがありません
あるときその彼に渡されたミッションは体育会でキャプテンをつとめ、超優秀なある学生をなんとしてでも口説くこと。その日から事あるごとに話をしにいったり、食事に誘ったりで他社に取られないための営業が続いたそうです。そこまでされて入った人はかなりロイヤリティも高くなるでしょうし、凄まじい、でも容易に真似できない仕組みですよね
流石に上場もしましたし、最近はそこまでではないようです