光田 寛和

名古屋市瑞穂区の当時では珍しかった路面カフェ。朝ごはんは喫茶店という名古屋市民に大受けして大繁盛。高校生、大学生時代頻繁にお世話になりました。高校3年の時、2階をクラスお別れ会で使わせていただいた。お店の皆さんが飾り付け等してくださるなど、献身的にサポートいただき、今でも忘れない心に残る会になりました。社会人になってからは、主に千種区今池の店。新聞・雑誌、店主との雑談、まさに街中のリビングのような居心地の良さで休日は朝と昼2回通いました。今では全国に1,000店以上あり、おしゃれカフェの一翼担うとのこと。僕も地元さいたまや勤務地銀座でたまに寄ります。関東地区では少し小洒落てしまってますが、名古屋随所にある、下町風情と手作りの香りが残る珈琲処コメダ珈琲店、大好きです。

本格的ニコロナ禍落ち着くという、目に見える兆しですね。本当の意味で俺withコロナの好事例。流動的な雇用が難しいわが国では、なかなか採用に踏み切れず、このGW、秋冬の旅行需要に逼迫した人員体制が深刻だったんだと推察します。一度退職を余儀なくした方々は非正規雇用では戻ってこないもの、でもAirで働きたい思いはあるはず。しっかり雇用し、わが国らしいハイレベルな接遇、サービスを期待したいものです。

客足が戻りつつある飲食店の経営リスクを整理記述いただいた記事。内容同感です。ただ、居酒屋、バーと言っても経営形態は様々。全国チェーン、地方チェーン、個人営業、家族経営…。僕は銀座で500店超える飲食店で食事してきましたが、やはり家族経営(夫婦経営)は足腰強いですね。赤字でなければ営業するというスタンスで顧客との長い長いお付き合いを大切にしてます。身の丈を知ってるんですよね。小さい店は変化対応できます。ところが、インバウンド活況の時に身の丈を越える経営拡大されてた店舗は、この記事のロジックにハマってる感じです。店舗縮小、メニュー削減、席数制限など…。インバウンドをアテにしてビル建てて苦しんでる某店舗もあります。いずれにしても、元気な家族経営料理店みるにつけ、堅実に勝るものはないと感じるこの頃です。

元百貨店人としては、清水さんは小売業界の大々先輩にあたります。雲の上の方ですが、前職で銀座の商業施設のオープニングパーティの場で、運営者の1人としてお出迎えし、ご挨拶させていただきました。車椅子でしたが、百貨店の社長や商社の幹部が腰をかがめて丁寧にご挨拶されてた姿から、近代小売業界の中興の祖らしい姿を垣間見ました。荒波の業界再編、地殻変動の中でしっかり経営の手綱を持ち、ライフという特異なポジションを得るスーパーを育て上げられ、小売協会会長として業界に心身投げ打たれた姿に、心より敬服いたします。お疲れ様でした。

開発側とユーザー側の意思疎通…100年言われてることですね。手で行えることを機会にさせることで正確でスピーディーかつ人間の手が余るという利点があります。 長いサラリーマン生活でIT変更でよかったと感じたのは3つ 1点目 現場で顧客管理システム操作して自在に顧客に情報配信できたこと。 それまで幾つもの資料と申請が必要で、かつ2週間前に提出なんていう時代でしたから発信する時期はすでにタイムリーではないという。それが現場にシステム入り、権限付与されてからは顧客ごとの情報配信のスピード、鮮度が飛躍的に高まりお客様からも喜ばれました。 2点目 ズバリ電子承認システム。大企業にいたので、縦に横に承認取得することが多く、捺印求めて走り回り、だらしない管理者に当たると原本がどこかに言ってしまうというギャグ。それが怖くて都度PDF取って保険かけておく笑。電子承認システムは承認がどこまで行ってるのか、誰でも止まってるのか、承認者の所感や意見も拾えて、承認もらうこと自体が建設的なコミュニケーションうむ楽しさがありました。 3点目 顧客との会話を登録するシステム、いわゆるセールスフォースですね。これほど蓄積がモノを言う情報はありません。現在のカード会社では会員からの問い合わせ、電話内容は全て内容を登録する義務があります。そこには仕掛けがあり、顧客からの電話は全てコールセンターに入ることになっており、全ての問い合わせは一旦コールセンターが回答することになっており、情報を入れておかないと迷惑をかけるからです。リアルに叱られます。 現場が利便性を感じることが定着の源と思います。 そして導入するシステムを妨げる作業や関連の他ののシステムを同時に改廃する措置が必要です。部門エゴのシステムは最悪です、処理部門の効率は倍化したけど入力するユーザーの入力作業も倍になった、では意味ないですから。 付け加えると、 システム導入は現場に寄り添うことが美化されがちですが、現場の仕事を変えることが真の目的です。一度、効率良くなったら二度と元に戻ろうとしないもの。何度も何度も導入の効用、目的を伝えること。夢を語るように伝えられるテラー(語り部)も必要と思います。

記事はもっともですが、自身の転職体験、そして転職入社が多い当社の例から思うことを記します。 まず、人事担当が転職経験がない場合が大半。つまり自社の文化と他社の文化の違いがリアルにわからない方が多いと言うことです。 次に、自社の文化やオペレーションを押しつけるうちに、本来引き出したかった能力やスキルを引き出せずに退職に追い込んでしまうことです。 前者は当社でも課題ですが、幸い、転職入社が多いので、横からのアドバイスで自身の行動が社の文化に馴染まないことを気づかされます。 一方、後者とくにオペレーション部分においては、会社のインフラの難易度によっては、個性を引き出すまで時間がかかる場合があります。その場合、上席や同僚が、転職社員の経験体験で優れている部分について耳を傾ける姿勢が必要と思います。即座に採用できずとも、転職社員の能力に敬意を表することが本人のモチベーションの向上につながります。中には本当に参考になったり、自社のインフラが時代遅れであることを気づかされたりします。 なぜ転職者を採用したのか、何を補完または主導して欲しいのか、皆が理解してケアしていくことが大切ですね。 僕のチームにもこの春から28歳の転職社員がいますが、戦力になってもらうことが、チームも楽になるという思いもあり、半年かけて実践ケアしてます。 人を受け入れる優しさ、能力(仕事)を引き出す優しさ、そんな職場が望ましいところですね。