激減する退職金、増加する早期退職…定年前の会社員は何を考え、準備しておくべきか
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「高度経済成長が終われば年功序列・終身雇用は維持できない。退職金インパクトに耐えられなくなった企業は企業年金制度に移行して支払いを先送りし、やがて企業年金も限界に達する。高齢に達してから手厚く処遇して老後を保障するシステムは破綻し、企業は定年を延ばして対応せざるを得なくなる。高齢者を戦力として活性化することが重要になる」というのが、１９７６年に私が幹事役として取り纏め、故関本昌秀慶応大学教授（当時）が賃金フォーラムという雑誌に掲載した論文のテーマでした。団塊の世代が高齢に達する頃までに、退職金が無くなって定年が延長されるのは、今から４０年以上も前に分かっていた不都合な真実でした。
退職金が減り、確定拠出年金制度が行き詰り、定年が延長されたのは日本経済の動きに合わせた必然で、今さら気付いて嘆いても始まりません。当時想定されていた年金は確定拠出年金でしたが、確定拠出年金が行き詰る中で編み出されたのが米国の４０１Ｋプランに見合う確定拠出年金です。これは企業と本人が資金を拠出して老後に備えるもので、これが使えるなら、使わない手はありません。
いずれにしても、会社に老後の面倒を見てもらうことはもはや期待できません。高齢になっても自分の技量の価値なり老後の備えの価値なりが落ちぬよう、しっかり備えて準備を進めることが肝要です (^.^)/~~~フレ！見出し部分についてだが、自分は悪いことではないと思っているし、必然の変化だと思っている。
提供価値に対して、提供時点に近いタイミングで見返りを受けるほうが健全。
退職金は、本質的には給与の繰り延べ（後払い）。繰り延べることで、企業側にとっては従業員に投資をしてすぐやめるということを回避するという効果がある。
安定的に右肩上がりの時代は良かったが、今はそうではない。そして、後払いにすることのデメリットが、従業員にも企業にも大きいと思う。
従業員は、後払いゆえに、やってられないと思うディスインセンティブにも、会社にしがみつくインセンティブになる。
「しがみつく」という強い言葉を使った。それは退職金制度がある場合は、在職年数に応じて支払うが、その増加が年数に一次比例するのではなく、かなりいびつに増加するため。
下記が分かりやすい。年次に応じて給与が上がる効果もあるが、年あたりどれだけなのかを計算すると、かなりいびつで、会社都合と自己都合でも若年層ほどいびつさが大きい。
そのいびつさゆえに、むしろ未来に対して経験含めて投資をしていきたい層が構造的に抜けやすいことは、企業の未来にとってもキツイ。
https://www.smbc.co.jp/kojin/money-viva/taisyokukin/0004/
給与・報酬は、どういうキャリアパスや成長曲線、成果期待をしているかの設計・コミュニケーション。
安定的な右肩上がりで、終身雇用が一定一般的で、キャリア初期は投資して、キャリア後期で成果を出すことで、社会全体として辻褄が合った時代は、これが一般的でもよかったと思う。
でも、今は変化が大きい時代。しがみついてその間に個々人がキャリア的な自己投資をできなければ、自分で幸せになっていく確率は減る。またキャリア的な自己投資が減ることは、マクロ的にも社会で増加しているスキル需要の供給を阻害する要因になる。
もちろん、過去と現在で前提が変わった層への影響は大きく、無視していいものではない。ただ環境が変わったのだから、未来に向けた手を打てるようにしないことには、縮小均衡が加速する。今はその移行期間。
だから解雇規制の整備や、希望退職・早期退職で、企業として未来に投資できる状態を作ること、またリスキリング支援などで社会としてセーフティネットを作ることの両輪が大事。
