みずほ銀行、上司の問題行為を報告した行員に4年間も自宅待機命令→懲戒解雇
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このような揉め事に一定関わることがあるのが産業医、という仕事でもあり、私自身も選任先で相談を受けることは決して少なくありません。
そしてこのような案件をニュースに書いてある僅かな情報だけで批評するのは、多くの場合で本質を見失います。
確かにこの事案は対応だけを見ればなかなかに常軌を逸したものです。
「コンプライアンス窓口の機能喪失」「4年間自宅待機を指示」「懲戒解雇」など、それ単体でも大事になりそうな案件が積み重なっています。
ただし、この懲戒解雇された社員が退職勧奨を受けた理由が「上司の問題行為の報告」だけだったかはこれらの資料からは読み解くことができません。ニュースによっては「上司や同僚に対する言動などが問題視」とあり、この事案以外にも問題視された行動はあった可能性はあります。
しかしどれだけ本社員が問題社員であったとしても、日本である以上各種労働法に則った、適切な対応が必要です。特に「コンプライアンス窓口の機能喪失」「自宅待機を手段として用いた常軌を逸した退職勧奨(強制)」は許されない動きでしょう。実際に判決でも「会社として異常に長い自宅待機命令と退職勧奨は、許容されないな退職強要行為であった」と認められています。
それに対して出社命令後も正当な理由なく出社しなかったことが懲戒解雇事由として認められたのは、現時点ではこの運用は適正であったという判断と思われます。
総じて公務員やこのような業態の企業にありがちなのが、「問題社員を塩漬けにする」という動きです。毎日出社してもほとんど仕事をせず、数日に1回かかってくる電話の応対だけをさせるといったことは、意外に少なくありません。
日本は解雇規制が厳しく、このために「やめさせてトラブルになるなら、仕事を与えないで賃金を払っておく」方が合理的という話もあります。今回も結果として解雇した故に労働係争となっています。
この問題の根底にあったのはコンプライアンス部門の機能不全でしょう。最近みずほグループでは多くの問題が起きていることが指摘されていますが、この問題も初期に適切な対応をしていれば防げた案件です。小さな問題を散々無視したりもみ消そうとした結果これだけの大事に至った、という認識が会社側には必要です。この問題について、はっきり違法行為をしている上司が擁護され、特に違法行為をしているわけでもなく上司に対するクレームを直訴した行員に何か問題があったのではと無根拠に叩くコメントがNPに散見されるのが本当にわからない。
みずほ銀行でもそんなことだったから内部通告が機能しなかったのでは？良記事。解雇まではなくても、全く強みを発揮させないようにしてやる気のある人、変革しようとする人を邪魔者として追い込む管理職がいるのは特に金融企業あるあるのようです。まさに昨日、もと外資にいたM社の方と同じ話をしていました。年功序列、終身雇用で人材の流動性が極めて少ない企業にありがちなこのような企業体質はなかなか変わらないのでどんどんニュースにして問題提起した方が良いと思います。そうでもしないと企業の体質改善など自らはなかなかできないでしょうし、社員は忖度ばかりで本来の力を発揮できないでいたり。ちょっとした失敗を恐れすぎたり、やる気があったのになくなっていく従業員がいたり。上司に可愛がられるよう社内営業のみとなったり、失敗さえしなければ良いとなると社外を知ることがなくなったり。非常にもったいないことです。
