【最新版】あなたは大丈夫？実例で学ぶ「ハラスメント判例」
コメント
選択しているユーザー
判例というのは個別のケースについて証拠等を加味し、最後は裁判官の胸先三寸で決まるところがあるので、絶対視するのは危険です。
デートの強要なんて完全にアウトだと想像できない方がおかしいですね。
（職場の雰囲気なのでしょうか…）
私は、会社の役員に「パワハラを防ぐ効果的な方法はないか？」という都合のいい質問をされると、次のように回答しています。
１ 主語を変えて人ではなく行為を叱れ。
「お前は間違っている」ではなく「この企画書は間違っている」「先ほどの接客態
度は間違っている」など。
２ 叱った後に必ず一言のフォロー。
「君としたことが」「君には期待しているのだから」など。
お世辞かもしれませんが、この２つを管理職に実行させたところ「職場の雰囲気がずいぶんよくなった」と感謝されました。
感謝の言葉より報酬金が欲しいところですが…（笑）
注目のコメント
グローバル企業では、数十年も前からハラスメントに対する社内研修がしっかりとありました。最近のハラスメント事例を見ていると、日本企業の一部にしかそういった体制がしかれていないのではと感じるほど、驚く内容が多いですね。
特にハラスメントは、上司に相談しづらいケースが多いので、そういった場合も救済して見える化できるように、「ホットライン」と呼ばれる機密性を守るコミュニケーションラインもあります。ハラスメントだけに限らず、コンプライアンス違反に該当するのではという場合に、相談できる窓口であり、ケースごとに調査をする仕組みです。
グローバルスタンダードと比較をすると、まだまだ遅れているので、こういったコミュニケーションラインの仕組みづくりで見える化をすることと、社内研修が必須ですね。ほんの軽い気持ちでやった、一昔前なら信じられなかったような「パワハラ」が判例上も、今は完全アウトとなっております。
極論。くじ引きでもアウトの現代、「何をやったらアウト」かを、学んでいければと思います。いくら社内で管理職向けにハラスメントに関する研修をしても、コンプライアンスに関する知識を習得する機会を増やしても、本人がハラスメントに該当するラインを明確に認識できていなければ（古いままの価値基準を持っていては）、同じようなことが繰り返されてしまいます。
一方で、ハラスメントを恐れて、部下に適切な指導をしない上司も増えています。「ハラスメント」と「時には厳しい“指導”」をどのように線引きしていくかは、上司側が一方的に決めるものではなく、受け手となる人の意識が重要です。厳しい指導の前には、部下の成長に本気で向き合うという信頼関係をいかに構築していくかが前提となるべきではないかと思います。
