能力不足なのに自己評価は高い｢ローパフォーマー社員｣をどう変えるかパワハラにならない｢叱り方｣のコツ

コメント

選択しているユーザー

• 橋本 賢二

  キャリア教育研究家

  ・2024年03月15日

  能力不足なのに自己評価が高い人は自己認識からズレているので、お互いの事実や認識を一つひとつ丁寧に確認し合いながら、気が付いてもらえるように認識をすり合わせていくしかないです。
  一方通行で押し付けると、それこそパワハラになりかねないですし、何よりも認識がズレているので伝わりません…。

注目のコメント

• 倉田 浩美

  ヴィジョナリーブランド株式会社 代表取締役社長

  ・2024年03月15日

  パフォーマンスに限らず伸びしろを感じるのは、上司が部下へ「仕事の期待値」をクリアに伝えることだとつくづく思います。期待値のコミュニケーションは、ふわっとしている企業文化は多く、だからこそ理解の相違が生まれてしまいます。
  
  期待値をクリアに伝え、冷静に現状のレベルを伝えると多くのケースはギャップがあって当たり前です。なぜなら、自己認識は大半の方は理解しているつもりでも、実際に正確な自己認識ができているのは1割ほどしかいないから。
  
  さらに大切なことは、部下へ期待値を伝えると同時に、SL理論(状況対応型リーダーシップ)を上司が活用することです。米系企業では広く活用されていますが、日本ではまだ多くは知られていない心強い手法です。部下の状況に応じて、指示の仕方を変えることで、とても効果的に部下の成長を導くことができます。
  
  フィードバックではなく、フォードフォワード(前向きな)のスタイルは大切ですね。
• 森川 真伍

  非鉄金属製品会社 デジタル解析

  ・2024年03月15日

  大事な部分について曖昧なものを曖昧なままにしているから論理と心理でぶつかる。
  適切なKPIや定量的な力量管理が出来ていれば「この項目未達ですね」で終わる話。