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Google社員、有給中の突然「レイオフ(一時解雇)」に唖然…終身雇用が崩壊しつつある日本でも普及しかねないレイオフに備えるためには

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    (株)TOASU特別研究員(経済評論家・コンサルタント)

    日本でフルタイム、無期契約、直截雇用で人を雇ったら、労働契約法と裁判所の整理解雇の4条件に縛られて終身雇用が原則的に義務付けられますが、『Employment-at-will』の米国では、この3つを揃えて人を雇っても、終身雇用の義務は生じません。従業員が自らの意思でスキルを磨き、そのスキルを会社が必要とする間はスキルに見合う賃金で雇用が継続しますが、それが無用になれば、それまでの貢献の応じた解雇補償金をルールに従って受け取って会社を離れるのが当然です。レイオフの仕組みもその一環。
    日本的雇用慣行と呼ばれるものは高度経済成長という極めて特殊な環境下でのみ成り立つ仕組みで、日本が低成長の普通の国になったら成り立ちえないのが当然です。日本が米国を凌駕した当時、日本的雇用こそが日本の企業の力の源泉と捉えて制度を米国に持ち込むべく研究した人たちが米国にいたそうですが、普通の成長力の国ではこの制度は成り立たぬと見極めて諦めて、だからこそ日本的雇用と言われて今なお日本にしかないのです。
    仕事の繁閑に応じて労働力が調整できないと、企業は競争力が保てません。詳しい話は文字数の関係で避けますが、年功序列終身雇用は若手・中堅の賃金を会社への貢献度と比べて低く抑え、高齢になってから働きより多く払って老後に備えさせる仕組みです。働き盛りが多く高齢者が少ない高度成長の時代には、これが総人件費の抑制に効きました。男性中心の正社員が余っても、暫く我慢すれば高度経済成長で組織が大きくなって労働力の余剰も消せました。農村からの臨時工や無制限の残業時間、女性の結婚退職なども終身雇用の男性社員を維持するための調整弁として働きました。
    そうしたものが全て消え、我が国は低成長の普通の国になったのです。日本の雇用の仕組みも、雇用保障の在り方とともに普通の国の普通の制度に変える必要があるわけですが、雇用保障の仕組みそのものが既得権益化して容易に変えることはできません。長い目で見ると働き手にとっても企業と産業にとっても不幸なことですが、それを打ち破る力のある政治家等は、今の我が国では出て来そうにないですね。記事にある通り、勤める会社が傾くときに備え、自ら身を守るほかなさそうに感じます (*_*;


注目のコメント

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    NASA Jet Propulsion Laboratory 技術者・作家

    僕の職場でもつい先月、全所員の8%(540人)に対する大量レイオフがありました。僕は大丈夫でしたが、多くの友人や同僚がJPLを去りました。中には米国永住権がないため、次の仕事がすぐに見つからない限り国を去らなければならない人、外国から家族を連れてきたばかりの人などもいました。それぞれに辛い事情があります。

    一方で、その話を娘の学校の見送りの時に友達の親たちと喋っていたら、「私も昔された」「僕もされたことがある」という話を口々に聞きました。アメリカでは、数十年のキャリアのどこかでレイオフにあうことは全く珍しくないようです。

    レイオフは「クビ = fire」とは違い、能力が原因で切られるわけではありません。レイオフは履歴書に傷が付くものではなく、むしろそれを機会にステップアップする人も多くいます。同僚たちは切られた翌日からもう切り替えて転職活動していましたし、起業活動をしていた人すらいました。みんなたくましいです。


  • Amazon (New York office) Senior Product Manager Technical

    私もアメリカのAmazonでのレイオフの流れを経験し、全社員にとってストレスフルな経験だったと思います。

    一例として、去年の3月中旬ごろに全社員宛に「レイオフを4月下旬に実施する」というメールが届きました。その日から社員が「4月下旬でどうせレイオフになるかもしれないから仕事の手を抜こう」という人と、「レイオフを免れるために、自分の仕事の実績をなるべく色んな人にアピールしよう」という人と大きく2つのグループに分かれた印象です。4月下旬になり、朝メールを見ると「今朝、レイオフ対象者に通知をした。あなたは対象ではない」といった趣旨のメールが届きました。誰がレイオフになったのか昼ごろまで分かりませんでしたが、噂ベースで、私のチームから一人レイオフ対象となった事を聞きました。彼は3ヶ月前に新卒で入社したばかりでした。

    レイオフ対象者には2-3ヶ月分の給与が支給されるなどの手当はありますが、やはり社員の立場からするとなかなか辛い経験かと思います。


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    株式会社ナウキャスト 取締役会長

    レイオフや整理解雇などの人員整理はこれから国内外を問わず増えるはずです。
    ただ、そのレイオフが従来のような循環的な(一定期間毎の景気サイクルによる)というより、社会経済の構造的要因によるものになる、というのが私の見立てです。
    一般論でいえば、古くからある産業でデジタル化が正しく進むのに伴い、その産業が抱えなければいけない(仕事が回らない)人員は減少します。当然、それに伴って、その産業の付加価値は増加し、他方その産業が提供するサービスの満足度は上昇します。また、これから新しいサービスが生み出される時は、最初からデフォルトの担い手として機械やAIを想定することになるはずです。
    そうすることによって、マクロで見た社会全体のコスト構造を適正化していくということになる、という考え方が背景にあります。こうした動きは、まず成熟した先進国で進みますが、やがて先進国では若い働き手が希少となり、同時に高齢となった働き手も経年に伴い消滅していくので、社会の仕組みを持続可能なものにするためには、こうした動きは不可避なことだと考えるべき(人は放っていても減るので、企業は徐々に人手に過度に依存しない構造にしないと立ち行かなくなる)です。
    これは、常にバランスの問題ですが、こうした変化を不自然に止めると、後でもっとややこしい社会構造の問題になるということでです。
    この記事が結論として主張している「突然解雇通知をされても困らないように、個人のスキルを高めて、企業に依存しない意識を持つこと」はもちろん大事ですが、「社会は人口論の観点からも、産業構造の観点からも新しいフェーズに入った」という客観的状況理解が、必要なんだと思います。そこをしっかり理解すると、いろいろやるべきことが見えてくるはずです。


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