伊藤忠、全役員の女性比率30％以上目指す－男性育休も必須化
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産業医・産婦人科医として男性育休・女性の健康経営などを専門にする立場として、非常に大事なことと感じます。
伊藤忠商事は「社内出生率」の公表など、以前からかなり先進的な取り組みをしてこられた総合商社です。既に21%というのもかなり高いですが、日本国内ではなく世界に目を向ければまだまだ低いとのことで、女性役員比率を上げる目標を更に引き上げました。但し同社HPではまだまだ社内取締役は全員男性、常務以上も1名のみと、相対的には男女差が見えられる状況です。ここがどうなるのかは注目です。
また男性育休の必須化も、有給で取れるようにして金銭的なデメリットをなくす方向に動いており素晴らしい取り組みと思います。
（なお有給の企業独自休暇は正確には「育児休業」ではなく「育児目的休暇」と呼ばれます）
卵子凍結についても、駐在による妊娠・出産・子育ての問題は多くで問題視されており、一つのソリューションとしては良いと考えます。
なおこのような「アファーマティブ・アクション」については批判もありますが、積極的な逆措置が必要なことはこれまでの歴史からも示されています。長い社会的歴史が作ってきた差は数年で是正できるものではなく、一度意図的に手を入れない限り、このような格差は再生産されやすいのです。
有名な例として、昔は「黒人は知能が低い(※意図的に差別用語を使用しました)」ということが、科学的データに基づく形で事実として語られていた時期がありました。しかしその後、人種で生物的な知能としての差があるのではなく、社会や教育がこのような差を生み出していたということが判明した、というものがあります。社会的な差が早期に是正されることが重要であることが示された一例と言えるでしょう。
注目のコメント
全役員の女性比率にまでコミットされていること、非常に素晴らしいと思います。
女性リーダー比率の向上については、「部長以上」に高い壁があるのですよね。国のデータをみてもその壁が現れています。
https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r02/zentai/html/zuhyo/zuhyo01-02-11.html
課長クラスまでは、育児や介護といったケア責任との両立がまず重要となるように感じますが、そこから先は「この組織で自分はどうなりたいのか」と強い動機づけを持って頂けるか、が必要なのではと感じることが多いです。
ジェンダーバイアスに対する研修、育児との両立支援など、やはり大手企業であればほぼ間違いなく取り組まれています。
それでも組織の中で上に行けばいくほど仕事の負荷はあがり、同レイヤーにいるのはケア責任なく仕事のみにコミットできる方ばかりになってくる。その中でやっていくためには、周囲の価値観変化、本人の動機づけ、そして家庭内の役割分担など様々な要素をクリアしていく必要があるのだと思います。
実際、転職エージェントという立場でも、これまで課長クラスまでキャリアアップしてきたが、「この会社でこれ以上頑張りたいと思えなくなった」という女性のキャリアの悩みをよくお聞きしています。
自分もこの解をまだまだ模索しているところですが、社会として超えるべきこの壁に向けて最先端の事例になって頂きたいと感じるリリースでした。業績絶好調の商社の一角、伊藤忠がジェンダー平等の実現に向けて、一段と踏み出しました。女性が3割を超えると、組織の風土や空気感が大きく変わると言われています。安倍政権が掲げた「指導的地位における女性割合30%」が、伊藤忠では実現することになります。一方、不妊治療への補助を手厚くすることも盛り込まれており、少子化対策にも資する内容です。
半数の男性が育休を取得している現状にも驚かされましたが、必須とすることで、夫婦ともども子育てに参画するとの意識が男性に醸成されるに違いありません。性別役割を柔軟にする意識も芽生えることでしょう。ただ、5日以上という点について「もう少し長く設定しても良いのでは」という気がしないでもありません。
駐夫経験者として、個人的に着目したのは「社員と家族を対象に海外駐在期間中の卵子凍結保管費用を会社が負担、駐在に同行しない配偶者も対象」、「海外駐在中の不妊治療費の一部を会社が負担」の2点です。パートナーの海外赴任に、仕事や子どもの教育などの理由で同行しない女性も目立ち始めています。商社マンのパートナーゆえ、海外同行が当然視されていた時代から、会社の姿勢が大きく転換していることがうかがえます。
