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「出社強制」のニュースが飛び交う中、NewsPicksのユーザーの皆さんの間でも、出社か、リモートかという議論は折に触れて盛り上がっているかと思います。この週末はそんな論争について考える特集をお届けします。
コロナ禍でのリモートワークの広がりを受けて急成長したアメリカのZoomでも、「週2日以上」の出社要請が出ました。リモートワークの申し子といえる企業でも、オフィス回帰が進んでいるのはなぜか。
日本法人のトップに話を聞くと、リモートでのマネジメントの難しさが浮かび上がってきました。明日の記事ではそんなマネジメントのコツについて、とある企業が蓄積してきた“極意”を紹介します。お楽しみに。Zoom自体の進化と、働き方について。
Zoomが、リモートワークではなく、ハイブリッドワークのプラットフォームに進化しているのが分かる。ただ自分自身はまだオンラインミーティングツールとしてしか使っていない（おまけに標準はMeet）なので、気づいていなかった、という現実もある。
働き方については、色々な点で共感する。
「実際に会ってみると」というのは、本当にそう。今年、初めて自分が見ている海外のチームに出張で会いに行った。どうしてもオンラインMTGは30分とか1時間で目的を達成することにお互い集中する。だから海外のメンバーからは、どうしても「東京本社の責任者がMTGぶっこんできたｶﾞｸﾌﾞﾙ」みたいな怖さが当然あっただろう。話したら「意外に怖くないのね」となってスムーズに進む部分が増えてきた。その対面の30分とか1時間は業務成果は生まなくても、それによってお互いに気持ちが通じ合ったり不安が減ることによる効果は、とても大きいと思う。
一方で、何を標準にするのか、は上司も部下も、スキルが問われるところ。
いつも出社しろ、という上司であれば、出社したくないという部下にとっては心理的安全もモチベーションも上がらない。一方で常に出社したくないという部下にとっては、よほど高いリモートスキル（文字コミュニケーション、適切なタイミングでMTGを入れる、オンラインでも一緒に働く人たちと良い関係を作れる）がなければ、本人は良くてもチームとしてのパフォーマンスが落ちることもある。
個人的には、完璧なものはないという前提が良いと思っている。A/Bテストなんてできないし、人によって違う。
だから、個人対個人（特に上司・部下）、そして組織全体として、お互いにより良くなっていきたいという思いと責任を共有して、ゼロイチではなくフレキシブルを前提にしたい。出社しないから上手くいく業務・人もいるし、逆もそう。違うのだから、それらを組み合わせて、自分はどういう価値を出していくか、そのためにどういう責任をコミュニケーションや働き方で果たしていくか、をクリアにしていくことが重要。
