役員たちはワンチームか - 日本経済新聞
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注目のコメント
超面白かった！！
「役員たちはワンチームか」という記事のタイトルと、最初の図が「社長の個性と判断」から始まることが、とても興味深いし現実とも思う。
役員の多様性は手段。結果論として多様であることのほうが経営結果が高いが、それはトップマネジメントチームが多様なステークホルダーに対して結果を出すために相互補完をする関係性が成立しているから。ここに唯一解はなく、トップの個性やトップマネジメントチームの個性、その自己認識・相互認識と、心理的安全によって相互補完をできるか。
また、そこで多様な活躍の在り方が実績として出来ることが、社内の多様な人財の勇気になり、組織が活性化されると思うし、強靭になると思う。
逆に、これらがない形式的な多様性は、むしろ議論前提や目的が合わないから、説明コストばかりかかり意思決定が遅くなることもありうる。また、数合わせ的になり、色々なうしろめたさが発生するという悪影響もあろう。
分化・凝集性への言及が興味深い。これは個性の違いを前提としていると思う。個性の違いがあるからそれぞれに応じた機能に分化・凝集し、責任と併せて任せられる。だからやりがいにもつながる。
加えて、公式的な役割分担を進めることが、役員間の非公式な協力関係を強化するというのは、とても興味深い。でもたしかにと思い、分化する・個性の違いを認める、だから何かをやるには協力せざるをえないという「見えざる手」が働くのだと思った。
そして「非公式」というのがポイントでもあると思う。これはちょっとした雑談やご飯・コーヒーにいくとかで、目的がクリアではないことから始まりがち。目的がクリアでないから心理的安全が確保され、お互いを知り、結果的に目的を上手く達成できる。
そもそものスキルがなければこういう部分はうまく行かないので、必要な時に目的に対して動けない組織・人財では、こういうコミュニケーションはうまく行かないと思っている。だから、目的ベースで動ける組織に持っていくこと、そういう人財をふやすことが1丁目1番地。一方で、それができる状態であれば、非公式な協力関係が一番物事を進めやすいと思っている。
フレキシブルだし、それぞれが自発的に動いているし、結果も出るから、気持ちよくやりがいを感じる。それがさらなる結果につながる。
