60代社員を現役並み処遇 人材確保、住友化学は給与倍増
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私自身、大手電機メーカーで60歳定年後に再雇用でシニア社員として働いた経験があります。高齢者には、定年後も現役としてチャレンジする意欲がある社員と定年後は過去の経験を肥やしにしてできれば楽をして過ごしたい社員がいます。課題は、企業側に高齢者のスキルを適正に評価する尺度がないため保守的人事になってしまっていること。ベテランにも若手同様に厳正な評価を行いモチベーションを維持・向上させることが、高齢者の戦力活用、更には高齢化社会の活性化に繋がるのではないでしょうか。
注目のコメント
長らく米国で生活していた経験から申し上げると、役職定年などでミドルシニアの方から役職だけではなく、やる気も奪ってしまう日本の雇用制度に長らく疑問を感じていました。
記事にもある通り、米国では年齢で雇用条件を差別することが禁止されていますので、身近なところで様々な現場でシニアの方々が活躍しているのを目にすることができます。
自分の適性に合った職業を探す仕組みも整っており、O*NETと呼ばれる職業情報ネットワークを用いて誰でも自分のスキルにマッチした職業としてどのようなものが存在しているか、もしくはやりたい仕事に就くためにはどのようなスキルを磨かなければならないか、を簡単に確認することができます。
日本でも同じような仕組みが整えられようとしているようですので、各企業の処遇改善と相まってシニア活躍の場が増えていくことが予想されます。
大切なことはそのような場を主体的に活用しようとするアクティブシニア層をどれだけ拡充できるかだと思います。
米国ではシニア層の意識も高く、職場でO*NETを見ながら自身の次のキャリアについて嬉しそうに話す方々が多く見受けられましたが、今の日本でそれが実現するかどうかは今後の意識改革次第でしょうね。
上記意識改革を進めることで主体的にキャリアを描くシニア層が増え、リスキリング、リカレントに関わる市場も盛り上がるでしょう。
さらには心身の健康に気を遣うシニア層が増えることで、日本の医療費負担も減ることが期待できそうです。
なお、ミドルシニア層、シニア層の就業意欲などに関わる研究はパーソル研究所さんが精力的に取り組んでおりますので、そちらを併せてご確認いただくと現状理解が進むと思われます。
是非ご確認ください。
【参考】
O*NET（英語）
https://www.onetonline.org
日本版O*NET
https://shigoto.mhlw.go.jp/User/
日本で働くミドル・シニアを科学する
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/mspjt/これは60代だけの話ではありません。40代以上のパフォーマンスの差が拡大していることに対し、適切な給与体系が定義できていないことが本質的な原因でしょう。
役職だけでない役割・ミッションをベースとした給与体系に変わらざるを得ないです。しかし、すでに上がってしまったシニアの給与を下げられない悩みです。しかもボリュームゾーンだったりします。日本の役職定年制度は、日本企業がシニアな社員の業績評価を怠ってきた(および腰だった)ことの裏返しだと私は思っています。日本の企業は、若手社員の評価は割とジョブ型に近い形でやっているが、本部長とか執行役員くらいになってしまうと「偉い人扱い」をしてしまって、不祥事でもない限り引きずり下ろしたり、業績不振の責任を報酬の大幅カット(例えば年収の8割カット)などをしない傾向がある。結果「ただの偉い人」が邪魔になるので、一律の役職定年で、全員お引き取り願う形になっているのです。上級ポジションにある社員のジョブディスクリプションを明確にし、それを踏まえて若手と同じようにしっかり(プラスマイナス含めて)評価する仕組みを構築する。結果役に立つシニアをそれに相応しく処遇し、ダメなシニアだけに辞めてもらう仕組みを作ることは急務です。
そこから先は、企業ではなく国がフェアな社会保障の仕組みでカバーすれば良いのです。
