新しい資本主義、転職･起業で成長底上げ 労働市場改革
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日本のGDPを生むのは日本で設備投資し日本で人を雇い日本でモノとサービスを生み出す企業とそこで働く従業員。従業員を支援して転職を容易にし、スキルアップを助けることに何の文句もないけれど、従業員を雇う側の企業が変化の激しい中で柔軟に事業構造を変化させ、事業計画の遂行に必要なスキルを持つ従業員を過不足なく柔軟に揃えられる体制が整備されないと、従業員の自律的なスキルアップも職務給制度も、中身の伴わない絵にかいた餅に終わりそう。雇用の流動性を高め働く人のスキルアップを図るなら、官の権益が強いため民間が制約を受ける雇用斡旋、職業訓練等の在り方も、見直し必至の課題です。
新型コロナウイルスが襲った瞬間、米国の失業率は４％弱から１５％近くまで一気に１０％駆け上がり、今ではコロナ禍前を下回る３.５％に下がっています。コロナ禍で仕事が減った企業を解雇された従業員が、仕事が増えた企業と産業に移ったがゆえ、米国ではコロナ禍中で賃金が上がり続けました。
片や我が国は、コロナが襲っても失業率は殆ど変化せず、一気に増えたのは雇用調整助成金を受け取るなどして企業に留まりながら仕事がない社内失業状態の従業員で、厚労省はこれが６００万人に達したと見ています。６００万人といえば失業率に換算して約１０％ですから我が国でも米国並みに仕事が消えたわけですが、その後企業は残業を減らしボーナスを減らし仕事を分け合いながら余剰人員を吸収して行きました。補助金で救われた企業が人を抱え続けていますから日本の生産性が下がり、コロナ禍中で賃金も下がり続けました。
こうした違いを招く原因の一端が、労働基準法の本則を曲げて作られた労働契約法の解雇規制や最高裁判所の整理解雇の４条件、企業を保護して解雇させないことを前提にする雇用調整助成金といった枠組みにあることは明らかです。職務給の普及が進まぬ要因の一つも、解雇規制とセットで行われる処遇の不利益変更禁止の指導でしょう。雇用の流動性が確保されれば、いずれも無用の長物です。
今回の改正の方向性は綺麗で一見文句のつけようがないけれど、既得権益筋の抵抗が強くて政治的コストを伴うものは、ものの見事にスルーしている感が拭えません。目先を繕うポピュリズム感満載で、どこまで実効性が伴うものか・・・ （・・;
注目のコメント
人材エージェント目線で見ると、リスキリングや失業給付への変更点が非常に興味深いです。今まで企業の判断に色々な支援の有無が左右されていた中、自分のスキル・キャリアを主体的に形成していきたいという個人一人ひとりを応援する政策になってきている印象です。
その分、色々と環境や会社のせいにできる余地は減ってくるので、自分はどうありたいのか、としっかりと考えて決断をして行動しないと、せっかくのこの流れに乗っていけなくて勿体無いかと。元々世界的に経済政策は、金融政策、財政政策、賃金政策の3本柱でした。しかし、海外では労働市場の自由化が進んだことで賃金は市場で決まるようになりました。そこで政府が賃金に介入する賃金政策は時代遅れとなり廃止されました。ところが終身雇用の慣行が残る日本では、賃金は市場で決まりません。そこで2000年以降、優越的地位になる企業が利益を大幅に伸ばした一方、劣後的地位の社員の賃金は約30年間上がりませんでした。今回の労働市場改革は、労働市場が機能するよう改善しようとするものです。しかし、終身雇用や雇用者の優越的地位など簡単には変わらないと思います。終身雇用の見直しは50年ぐらい前から言われています。それより賃金政策を復活させて、今回導入される賃上げの指針を対象を中小だけでなく全企業に拡大する方が合理性はあると思いますね。
