導入進む「ジョブ型雇用」で「日本人の給料」がますます上がらなくなる根本的理由
コメント
注目のコメント
定期昇給で毎年自動的に給与が上がっていたことが異常でした。
自分で仕事やポストを取りに行く努力をしなければ給与を上げることができませんが、その時の給与に満足していればステイし続けることもできます。
囲い込まれて選択肢が奪われていく人生よりも、自ら選択できる人生でありたいです。海外のジョブ型雇用は十羽ひとからげにはできず、日本はどんな形のジョブ型雇用をめざすべきか、個人はジョブ型をどう活用できるを考えることが大事でしょう。
北米では新卒採用が少なく、解雇もしやすく転職も頻繁で、ジョブ型というと日本では北米のイメージを持つ人が多いです。
しかし、ヨーロッパのジョブ型制度を見ると事情は違います。例えば、ドイツは、新卒が比較的に多く、解雇も簡単に解雇はできない点で日本と似ていますが、ジョブ型制度がちゃんと機能しています。ドイツの企業ではポストがあくとそのジョブ定義に会う人を社内公募で埋めることが多く、従業員の在籍年数も日本と同じくらい長いです。一社のなかでどんなスキルを習得していけばキャリアが開けるのかが明確で、これが生産性の高さにつながっていると思います。もちろん社内だけでなく、ポータブルなスキルを武器に転職する人もいます。
内需の伸びが期待できないドイツが、早々にグローバル化とDX化に踏み切ることができたのは、ジョブ型制度により一企業内でのスキルシフトが可能であったことが大きいと思います。
実際、日本でジョブ型制度を導入した企業もその多くは、社内公募の機会を設けていると思います。
チャレンジすることにはリスクも伴いますが、失われた30年の先が見えない現状では、チャレンジしないことによるリスクのほうが大きいです。ジョブ型雇用を恐れずに、どう自分のキャリアに活かしていくかを考えてみてもよいのではないでしょうか。「またジョブ型批判か...?」と思い、目を通して見るとなるほど。日本と言う特殊な市場における「ジョブ型雇用」を非常に的確に表している素晴らしい視点の記事でした。
「そもそも、欧米型のジョブ型雇用が定着したとしても、自動的に給料が上がるわけではありません。」
まったくもってその通りです。富士通もジョブ型移行に伴って、「給与の面ばかり」報道されていますが、これは本質ではありません。
最も重要なのは人材流動性であり、旧来のメンバーシップ型による年功序列の給与体系がこの人材流動性を阻害する主な要因である、という指摘も的を射ていると感じます。
個人的に、議論を付け加えるとしたらGlobalと言語という観点。
自分の望むジョブや、逆に組織の望む人材が必ずしもいるとは限らないという論点は、対象を無意識に日本に閉じていることから起こり得る現象だと感じます。
これ自体は不思議ではなく、やはり言語の壁がそこにあるからこその必然です。
富士通ではWorld-Wideなジョブ型という着眼点がユニークであり、同時にまだ完全に確立された手法ではない領域に挑戦しています。
言語という大きな壁がカルチャーやデジタルによって取り払われ、次の文化の壁と真剣に向き合う時間に徐々に移り変わっていく様を、今まさしく目の前で見ている感覚を持っています。
