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【上出遼平】善か悪か。レッテルのはがし方
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時間軸を10-20年先までの議論とするなら、テクノロジーの進化によって特定職種がなくなる可能性は少なく、「Marble Work(AIと協業するまだら仕事)」になるのでは?というのが私の意見です。

「AI・テクノロジーの進化により仕事が奪われるか」系の研究でいちばん有名なのは、英国オックスフォード大学のマイケル・オズボーン准教授らの研究でしょう。また、その研究をもとにしたNRIの研究では、日本において10~20年以内(2025-2035)に労働人口の49%が機械に代替可能であると試算されています。ただ、2023年現在、少なくともあと2年で労働人口の49%が機械に置き換えられるなんてことは起きなさそうです。依然として求人倍率は高く、人不足状態が続いています。

この研究は、「タスクで分解されていない」「投資対効果が検証されていない」の2つの課題があります。このオズボーン氏の研究後、マッキンゼー社が似たような研究結果を発表しましたが、「800以上の職業における2000以上の具体的な作業活動(タスク)を分析した結果、すべてが自動化の対象となる職業は全体の5%未満」という結果がでています。

人事の業務を一つとっても、データから判断することや、深層強化学習が進みすぎその判断の要素を説明ができなくなる部分を人間が代替するなど、まだまだ業務は残りそうな気がしています。

いずれにしても、「AIと協働できない人事」「AIを活用できない会社・PJ」が消滅する方が先でしょうね。
お話しさせて頂きました。まさか成田さんと対談することになるとは思わず、一体どうなることか、楽しみ且つドキドキでしたが、新しい興味を呼び起こされる貴重な時間でした。有難うございました。

「人事部」の現行機能に沿えば、その究極形は「人事不要の組織を作ること」。これはワタシも同意するところです。人事部が無くてもワークする組織。結局のところ、雇用や働き方が変わっていくのであれば、当然に「人事」も変わらざるを得ず、それは「人事担当」も「行為」としての人事もまたしかり、ということではないでしょうか。
キャリアは自己責任 AIではなく、市場原理に立ち返れば解がある。

人事の永遠の課題は”組織の希望と本人の希望のミスマッチ”ではないでしょうか。

個人的にいつも見るのは、長くアメリカ駐在をして、子供すっかりアメリカ人になった矢先、突然の帰国命令。

子供の進学などタイミングを調整してもらいたいと人事に言っても聞く耳を持ってくれない。

こんな事なら、いっそ転職したい。

本人にとってキャリアアップになるはずだったアメリカ赴任が、転職のきっかけになってしまったという話はよく聞きます。

転職という発想がない時代、もしくは転職という発想がない人事にいる人達にとっては当然、組織の命令に従う事が正義でしょう。

本人が望まないような異動は不当だ!と主張しても、一般的には法的な問題にはなり得ません。

むしろ、市場原理にゆだねて、本人が望むようなポジションを社外に求めればいいのではないでしょうか。

また、企業もその指示に従順な労働者を市場で探せばいいのではないでしょうか。

AIのような新たらしい技術に解があるのではなく、市場原理に立ち返れば足元に解があるのではないでしょうか。
貢献度曲線(×賃金曲線)というコンセプトが社会において挑戦やリスクを取らなくなる層への一部説明要因にもなっている気がします。となると課題は抜本的な企業自体のガバナンス改革にあたるのでしょうか?

ファクトやデータドリブンにおいて人事活動を形成しているという記述は、データサイエンティストの畑から聞くと当たり前のことではありますが、データドリブンによる意思決定が行われることの利点がより社会で実現しやすくなったことの表れでもあります。

また、同じ情報を伝えるのでも伝えるタイミングや伝達する方法を吟味するという部分は日常でも重要な部分ですね。これが経営課題や組織課題になると混同されてしまい、大前提として成り立っているノルムに反することが組織では課題として生まれることがありますが、そういった点にも触れられていました。

「制度が機能不全を起こしていることへの合理的な対応とも言えると思います。」
「同様に「働かない50代が生産性を下げる」という意見もありますが、これもルールに一因があると考えています。」
議論の出だしがくだらない。働ける若者、働けない、働かない50代という前提の置き方が、真実ではない。こんな議論を特集する御社に疑問符。
長期目線で未来を見てそこに向けた変化の中で何をすべきかを皆で考えないといけないということなのかなと。