本当は怖い「人的資本開示」 正しく対応しない企業はどうなるのか？
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人的資本経営の重要性は言うまでもないのですが、そのための「開示」だけを切り取って、義務化されたからという理由だけで、決められた項目を決められた期日までに決められた型に沿って、とりあえず集計した結果だけ出していても、本来の目的や役割を果たせない可能性が高いです。
経営戦略と連動した人材戦略を実行していく過程で、競争優位を明確にし、自社にとっての人材投資の在り方とは何なのかを少なくとも考えていくことが、人的資本開示の第一歩だと思います。女性管理職比率、男性育休比率、男女賃金格差はアファーマティブアクション。
それとは別に戦略のど真ん中に何を据えて人事戦略を構築すふか、それをナラティブなストーリー含めて開示する、が人的資本開示だと思う。男女差是正が戦略のキーならそれでもよし、
視点のダイバーシティなら採用チャネルの多様化にするもよし。
要するに他社例みて模倣してもダメだということ。“具体的な開示項目は（1）女性管理職比率（2）男性の育児休業取得率（3）男女間賃金格差――の3つだ。”
この３つをもって人的資本と言えるのだろうか？最低限の法令遵守項目では？
人的資本という言葉の響きからはエンゲージメント（ある調査では日本の社員エンゲージメントは世界平均の四分の1だそう）とか、人材育成への投資とかそっち側をイメージするのですが、言葉と実態の乖離が大きく企業毎に開示状況の差が大きく出るんだろうなぁ。。。
