【DEI戦略】なぜ多様な「ロールモデル」が、人と組織を変えるのか
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DEIのEquityの部分のダンスパーティの例えがわかりやすいです。
DEIはESGのうちSocial分野における代表的な重要課題として位置づけられていますが、日本企業の取り組み度合い・発信度合いはかなりまちまちと感じます。
また、多くの事業者で、自社内での推進を行っていることをアピールはしているものの、自社外への働きかけができている事業者は少ないように感じます。しかし記事でも言及されている通り、この分野は事業者同士で競争するというよりも協調して進めていける部分が多いと感じており、これからのトップランナーの取り組みに期待したいですし、他のESGトピックスと同様にビジネスチャンスとして捉えられないかは個人的に模索したいと考えています。近年、その重要性が当たり前のように語られつつある「D&I（ダイバーシティ&インクルージョン）」。一方で、ダイバーシティという名のもとに、多様なバックグラウンドや価値観を持つ人材をただ集めるだけでは不十分という指摘もあります。そんななか、グローバルに35万人もの社員を抱えながら、「2030年度までに役員層における女性と外国籍人材の比率をそれぞれ30％にする」ことを目標にDEIを推進するのが日立製作所です。同社のDEI推進をリードするChief Diversity, Equity & Inclusion Officer（チーフダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンオフィサー）ロレーナ・デッラジョヴァンナ氏と、日本国内のLGBTQ+の支援活動に取り組むゴールドマン・サックス証券 プライム・サービス部部長 柳沢正和氏に、DEI実装のカギとなる思考法やアプローチを聞きました。
Ｄ＆Ｉだけでは機能せず、Ｅｑｕｉｔｙ（公正性）を通じて、多様なロールモデルが生まれ、Ｉｎｃｌｕｓｉｏｎにつながるというのはよく理解できます。ダンスパーティーの例えはとても分かりやすいです。
