成長する人は使わない、「目標」設定時のNGワードとは？ チームを伸ばす「目標と評価」
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「積極的に○○します」意気込みはわかりますが。
それだけでは目標達成のための具体的なアクションは考えられませんよね。そして結果は言うまでもなく目標未達成。
「積極的に」「戦略的に」など聞こえのいい言葉で終わらせず、どう頑張って何を達成するのか明確にする習慣を身につけましょう。私が部のメンバー向けにMBOを設定してもらう時に言っていることは、
・設定する目標はタスクリストではない。担う仕事の全てを目標として書く必要はない
・目標とは、通常的にやれば出来ることではなく、努力しないとできないこと
・だから目標に記載する際は、目標達成度を意識して、『標準的な達成度』『高評価となる目標達成度』を分けて記載すること（もしくは後者のみ記載すること）
というようにしています。
やって当たり前のタスクリストを目標だと言われると、評価する側としては楽ですけどね。やって当たり前のことしかやらないなら人事評価を良くする必要は無いので標準だったという結論が出るだけなので。
でも評価される側が高評価を得たいなら、何をやって高評価を得ようとするのか、それを目標として記載すべきなので、タスクリストじゃないよ、と。
これ、管理職の大半が間違っていると思うんですよね。みんな、メンバーに振ったタスクが網羅的に記載されているかどうかを気にしているけど、そんなのはどうでも良いのです。大事なことは、メンバー本人がどのタスクに注力するのか、その結果として成果が出るのか、本人の成長に繋がるのか、そこだけです。日本語の「評価」というのは少し粗い概念で、教育の分野では
EvaluationとGradingが結果に対する評価（1〜5をつける）で、Assessment はプロセスに対する評価（なぜそうなったのか？どう修正するか？）のように使い分けてフィードバックをします。
今回の記事では、Evaluationに重きをおく結果重視スタイルですが、この片輪だけでは上手く進んでいかないというか、天井ができてしまうと感じます。
なぜなら、Evaluationは釣った魚の数の多寡に帰着してしまい、釣り方の伸び代は個人の内部に閉じてしまうからです。しかし、ここにAssessmentが加わると、魚の釣り方を他者と共に学ぶことができます。このように見立てや修正を都度重ねていく方が最終的にはより多くの魚を釣れるようになるのです。
