月給35万円のはずが、17万円に!? 繰り返される「求人詐欺」の真相
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企業側が言う「契約するときに条件を伝えて契約すれば違法にならない」という説明には合法性があると思います。つまり同意した内容で成立するため、それで契約したのであれば被雇用者に責任があります。
しかし「広告の募集条件は釣るため」と主張するこの企業の社会性には唖然としますし、このような事実に基づくであろう採用に関するネガティブな情報や口コミが出回りますので、長い目で見ると求人競争力を大きく棄損します。現状では、「虚偽の募集条件」で案内を行う求人広告は、日本では行政も放置していますので求職側が十分に注意するしかありません。
「厚生労働省令で定める事項」で企業が労働者を募集するうえで最低限明示しなければならない労働条件は次の通りとあります。
業務内容、契約期間、試用期間（有無と、ある場合にはその期間の長さ）、就業場所、就業時間、休憩時間、休日、時間外労働（裁量労働制が適用される場合はその旨を明示）、賃金（固定残業制にする場合は、「手当を除いた基本給金額」「固定残業時間とその手当額」「固定残業時間を超える時間外労働分の割増賃金は追加支給する旨」を明示）、加入保険、募集者の氏名または名称、派遣労働者として雇用する場合の雇用形態
実情をこれだけで知るには明らかに情報が不足しています。詳細が書かれているのは「就業規則」であり、これを契約後まで開示しないことになんら疑問を持っていない企業が多くあることが問題です。これが開示されずに契約し、転職後に内容が劣悪だったことに気づくケースが後を絶ちません。
就業規則には昇進条件や昇給した場合の給与基準、交通費規定や福利厚生の基準などについても、詳しい取り決めが書かれていることが普通です。契約前に企業に聞いても、開示したくない場合、その企業は「就業規則は内規であり、規則により入社前には開示できない」などと説明していると思います。
求職者が詳細内容を確認できずに雇用契約を結ぶことは「日本の常識」になっていますが、労働者の労働への交渉力が弱まる作用を期待して企業が多用しているはずながら、良いことではありません。国際競争力も失います。
本来、雇用前の就業規則に関する通知を求職者に行うことは当然であるべきです。これが放置されているなら、国内の範囲では経営側に有利になるでしょう。
