【最難関採用職種】スタートアップ/ベンチャーのCTO採用の教科書
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ITエンジニア採用をお手伝いする人材エージェントをやっていますが、記事にもあるようにエージェント経由の採用であればCレベルに特化したエージェントでないと難しいと思います。また、エージェントの中でもスタートアップのCレベルに特化したエージェントでないとオファー条件等で競り負ける可能性が高いですよね。(ちなみに私たちはCレベル系人材は守備範囲外で手も足も出ません)
CTOの採用手法そのものについては、私自身の経験から語れないのですが、採用するCTOの「器」以上には、今後メンバークラスのエンジニアを採用できないことを考えて、ペルソナ設定は特に慎重にした方がいいと強く思います。
特に、CTO候補が英語が話せる方か、グローバルチームづくりに前向きかという点はよく見極めた方が良いかと。グローバルなエンジニアチームづくりにアレルギーがあるようなCTOだと、エンジニアチームを拡充する段階で日本人エンジニアだけが採用対象となると、求職者プールが少なく、かつレッドオーシャンになり、採用で苦労します。
CTO採用は今後のエンジニア採用全体の運命を決めるくらいの勢いで、中長期的な視点を忘れずに慎重に採用した方が良いと思います。CTO経験者です。言いたいことはだいたい書かれていて良い記事だと思いました。
CEOや他のマネージャーと信頼関係が築けて、エンジニアメンバーとも信頼関係が築けることが一番重要だと思います。そんな人を外から採用するというのは博打に近いので、記事にもあるように最初からCTOを採用しようと思わず、シニアエンジニアを採用してから必要に応じてCTOになってもらうのが最適だと思います。
最近の日本のIT業界ではCTOだった人がCTO以外の役割になるケースが散見されます。CTOからエンジニアに戻ってまた精力的にプログラムを書いている人を見るとカッコイイなと思いますね。
そんな感じで、CTOはソフトウェアエンジニアにとってはキャリアの中の一時的な役割であって、目指したり憧れたり羨ましがられる仕事では無いと考えられているように思います。CXOの採用について、私たちの周りで見たことがある良い方法は、よく知っているロールモデルとなるCXOの方の下で経験を積んだ人の中からこれはという人をCXOの方とも相談してプロセスを踏んで新しいポジションをオファーしていくという方法です。この方法の良いところは、ロールモデルのCXOの方からその人がステップアップした際のアドバイスを長期的に得ていくことができるというメリットもあります。
HR会社等を使う方法もあると思いますが、直接、間接的に知っている人の知人くらいの範囲で人物や能力がわかっている人でないと途中入社のなかなかCXOの職を担える人材を見つけるのはハードルが高いように思います。この辺りは周辺の業種を長期的に見ているVCがサポートできる機能のように思います。
