優秀な人材はここに眠っている。日本企業が気付かぬ「盲点」
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【目的達成に必要なジョブを整理し】社内外の適任者に仕事を割り振ることが、マネジャーの役目
正にここかと。
変化が早くて振れ幅の大きなこの時代、能力特化の人材を、早く組み合わせて対応し続けるか。
これまでのゼネラリスト型育成・雇用の影響が日本企業の多くにもあるように感じます。
記事から改めて考えさせられました。
注目のコメント
まず初めにやることは、ジョブ毎の切り出しと分類。これにより、各部署の役割・タスクが明確になり、タスク遂行に必要な能力と人員数(労働時間)が出ます。ここに、必要なピースをはめ込んでいけば良いので、「どんなスキルを持った人×時間」で業務を考えられます。
また、ダブルワーク（副業・複業、越境・スキルアップ、キャリアチェンジ、視野拡大 etc）志望者や、出産や配偶者の転勤により正社員の職を一時的に退いた女性は、労働市場にとって宝です。いかに彼らを活かす環境を作れるか、画一的な給与体系・旧態依然の人事制度を敷く多くの日系企業が変革できるか今まさに問われているように感じます。
「組合が・・・」
「ルールがないから」
「特別扱いはできない」
もうこういうこと言うのは、やめましょうよ社会全体で人手不足が叫ばれ、即戦力人材の確保は企業共通の課題になりつつあります。これは決して他人事ではなく、同業者と会うと「誰か良い人、いない？」というセリフが、天気の挨拶に取って代わったように感じる日々です。
ただ、本当に人材がいないのか。現実には良い人材が「いない」のではなく、「見えていない」ということかもしれません。
ピョートル・フェリクス・グジバチさんと、リクルートスタッフィング・川畑美穂さんとの対談から見えてきたのは、日本企業が不自由な固定観念に縛られ、適切な人材獲得や人材活用が進められていない、という現状です。
特に根強いのが、「コア業務はフルタイム正社員が担うべき」という考え方。そこから抜け出し、柔軟な人材活用が可能になれば、組織の生産性や業績を大幅に向上させられるかもしれません。
では、どうすれば発想を切り替え、古びた慣行を捨て去れるのか。採用担当の方や、採用権限を持つ管理職の方にぜひ読んでいただきたい内容です。これまでの「専門性の高いコアな業務はフルタイムの正社員が担い、それ以外のノンコアな部分をパートタイマーに任せる」といった偏った考え方が危ないですよね。スキルを持った人を如何に効率よくWIN-WINで活用出来るか？今の時代には大切なことだと思います。
