「10年で3部署」は本当に“時代遅れ”なのか？ ジョブローテーションについて、今こそ考える
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新卒一括採用からのメンバーシップ型が継続されるなかではジョブローテは続くのではないでしょうか。新卒一括採用がなくなり、ジョブ型になればジョブローテという形は必要なくなると思います。各自のWILLによって学びがすすみ、新たな挑戦をするために社内異動や転職をするという働き方になってくるのではないでしょうか。
注目のコメント
ジョブローテーション賛成派です。
1) 社会に出た時に選んだ職種や製品がぴったり、とは限らない。就職前は限られてた知識・情報の中で選んでいるわけで(大学生が社会人より知識が劣るというわけではない)、「思ってたんと違う」というのは多々あると思う。
2) 異動によって社内で顔見知りを増やすのはとっても大事。ちょっとしたことをすぐ聞けるネットワークは自分にとって有用(もちろんそれは異動によってのみでしか作れないわけではないが、異動も一つの機会)。
3) いつも疑問に思うが、ジェネラリスト≠スペシャリストというのは違うと思う。ジェネラリストはいわば「広い知識を薄く知っているスペシャリティ」を持っている人とも呼べる。そういう人が活躍できる素地は実は多い。
4) 多くの場合、上司は自分が育てて仕事を知っている人間を手放したがらないので、会社の制度として一定の強制力がある定期ローテションがあるのは悪いことじゃないと思う。
3) に限れば、電気一筋15年の人がPMになるより、回転機・電気・現場工事を5年ずつやっている人の方がPMには向いてると思う。後者の方が色んな視点で取り合い点を知ってて経験しているから。事務系でも同じでしょう。内部統制の評価をしている身からすれば、ジョブローテーションは『不正防止』です。
同じ人が同じ業務を長年担当することで、何らかの不正が行われてもそれを他人が見つけるのが難しくなるから。
人間、何がキッカケで不正するかは分かりませんから『不正なんかしない人間をアサインしている』なんてのは、あまり保証にならないんですよね。もちろん、適性な人材の配置も内部統制の一つではあるのですが、不正対策としては完全ではないので。詳細は次回とのことですが、ジョブローテーションを考える上で、「従業員」を一括に考えないことが大切になっているのではないでしょうか。
一人ひとりの従業員に、組織に貢献できること、大切にしたいライフキャリアがあり、組織からの期待あります。
