77Picks
Pick に失敗しました

人気 Picker
男女間で賃金格差があるということは、要するに会社が「男子校」になっているということでしょう。

人的資本経営にシフトしていくことが世界的に不可避な流れになっているなか、そのような会社は顧客にも求職者にも選ばれなくなってしまいます。

とはいえ、欧米の先進企業を見ていても一足飛びにD&Iが進んでわけではなく、着手してからそれなりの時間を要しました。日本でも当然に時間がかかるだけに、こうした開示義務をきっかけに一気に舵を切ってくれるとの一定の期待は持てます。

先日の丸井グループのIR説明会で青井社長が同社の人的資本経営の歩みについてお話しされていました。

今では模範となっている丸井さんも2008年は経営に参画するのはオッサンばかりの典型的な旧態依然とした日本企業だったものの、いまでは若者・女性までが手を挙げて参画する先進的な人的資本経営企業に変身。

そんな丸井グループの加藤CFOが6月7日、SPEEDA主催のウェビナーに登壇されます。
https://jp.ub-speeda.com/seminar/20220607/?fbclid=IwAR1-5agAtsIYTpm0EjxnmiBOr2afq-O0tGJyvrLRWP2raIynGyeukjAiy2Q

私がモデレーターとして、どうやって丸井さんが人的資本経営の先進企業に生まれ変わっていったのか、その秘訣について、加藤CFOに迫ります。

お時間のある方はこちら↑からどうぞ。
お楽しみに~♪
男女の賃金差に限らず、以前から言われているような管理職比率や採用比率なども「開示して終わり」ではなく、課題があるなら是正に向けてのアクションに繋げていくことが本来重要です。

結果的に多様性を認めないような風土がある企業(それを数字が証明してしまっている企業)は、求職者から選ばれなくなっていくのだと思いますが、あまりにも「義務化されたので仕方なく開示だけしています」というような企業が少なくないような気がしています。
イコールペイデイが先進国の中でビリの日本。今年は5月1日でした。女性は1年と4ヶ月働かないと男性の1年分のお給料はもらえない国ニッポン。開示だけでも開示がないよりマシ。どんどん施策を積み重ねて行ってほしいです。
2年ほど前にも、ジェンダーギャップによる報酬差がグローバルで騒がれた際に、ザボディショップではすぐにアクションを起こし、社内調査をし、賃金差があるのか結果が社員へコミュニケーションされました。こういったアクションを企業自らが即実行することで、社員はとても安心します。

開示義務を出すことで、ジェンダーギャップがない企業が増えることは、とても良いことだと思います。ジェンダーギャップのない社会にするには、グローバルの流れに比べて、日本はまだまだ遅れています。同時に、企業側が「見える化・透明性」を打ち出すことが、最も重要です。
開示義務をきっかけに是正が働くことに期待します。
新しい資本主義、最初から「男女賃金格差の是正」というジェンダーど真ん中の項目が入っていたのですが議事録を見ても、ほとんど議論なし。どうなるのかと思ってたら、もう「計画」案ができている段階でこのようなスマッシュヒットが! ESG投資家からはSの指標が見えやすくなる反面、日本企業は嫌がる。経団連などに開示の項目が骨抜きにされないようにがんばってほしい。
なぜなら「同じ職種なら格差はない」としらっと言いそうなのが日本企業。格差はつけていないのですが、女性の意欲のせいにされがちです。しかし賃金格差は是正に務める努力が問われるので、格差を埋めたいと思えば、女性の採用を増やし、女性が昇進するのに不利な働き方や風土を是正していく必要があります。数字は正直です。
また職種においても性別で決まっている企業は不利になります。転勤なし総合職は女性、全国転勤型は男性または少数の女性という企業が多い。しかし男性でも転勤なし総合職採用があってもいいわけで、問題は「職種」と性別が固定的だということです。
先日、以下の動画を観ていると日本IBMの大塚さんが「女性は男性の3倍頑張らないといけない」とおっしゃっていてすごくびっくりしました。しかも管理職になるには3倍頑張って結果を出しても難しいと。

『バイアスを取り払うキャリアの扉』
https://newspicks.com/movie-series/91
上場・非上場を問わず、301人以上を常時雇用する企業を対象とする。6月に決める「新しい資本主義」の実現に向けた計画に盛り込み、早ければ年内の施行をめざす、とのこと。「非上場では1万社以上が対象になるとみられる」