日本の新卒｢採用基準｣がガラリと変わりつつある訳
コメント
注目のコメント
ここ数年の新卒の就活を垣間見ると、汎用的なESシートをベースに、唯一の個性の発揮場所である所謂「ガクチカ（＝学生時代に力を入れたこと）」アピールで、コロナ禍で当たり前になったweb面接の回数を「こなしている」感が否めない気がします。（web面接が主流になったことで、応募できる企業数も1企業あたりの面接回数も格段に増加）
一昔前の大量採用、均質な人材を採用する時代に逆戻りした感さえ…。これではお互いに不幸なので、各社の採用基準、手法のユニークさが学生にとっての企業選択と上手くマッチするようにしたいですね。
ちなみに、わが社では『地頭力』と『創造力』をどう評価するか？あの手この手で採用活動も考えています。いろいろなアナリティクスが実装されていますが、自社にもいないスーパーマンが採用を希望することはまずいません。
数値化して測定可能な能力は精度を高めるであろう参考にしかなりませんが、個社が何を優先したいのかを明らかにする手助けにはなります。
テックも人も万能ではないので、個社の社風やビジネス環境応じた求める人材を自分たちで考えなければ、ミスマッチは永遠に解消できません。新卒採用の基準なり枠組みを変えるなら、その前に教育カリキュラムを変えてあげないと可哀想なことになるでしょうね。
あと新卒社員だけ要件を定めるのではなく、既存社員、特に管理職についても要件を定め、当てはめるべき。そして適合しない人は役割変更してもらうべき。そうじゃないとフェアじゃなく、世代間の軋轢を今以上に生み出します。
記事の中でも
＞例えば、ある部長が優秀な特徴量を持っているのだが、正直なところこの部長の評価が社内で高いのは上司との調整能力が高いからであって、会社の求める人材像とは必ずしもマッチしないといったケースだ。
ということがありますが、こういう人を部長のままにしておいて良いのか？ということを企業は検討すべきなんですよね。
