【データ】個人も企業も「成長できる」新法則が見えてきた
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データや研究論文に関する情報を提供したOpenWorkの大澤と申します。
取材頂いた際は『数式だらけのわかりにくいこの論文を、記事にできるのかしら…』と不安に思っていたのですが、独自の考察や図表が加わり、わかりやすくまとめられており、驚きました。
OpenWorkは日本最大級約1,270万件の社員クチコミ情報が掲載されている転職・就職サービスです。470万人の会員ユーザーがおり、就活生にいたっては2人に1人の割合で活用頂いています。投稿されたクチコミは機械審査だけでなく、全て運営スタッフによる目視審査を行っており、OpenWork独自のガイドラインに則り品質管理を徹底しています。
海外ではこうした社員クチコミデータと企業の財務指標の相関を明らかにした先行研究が多くされており、当社でも大学・専門機関と共同研究を進めております。こういった研究結果や人的資本の情報開示・ISO30414の文脈で、社員クチコミデータの一部をIR資料として開示する企業も増えています。
これから益々、人的資本情報の開示は進んでいくなかで、よく経営者の方から「働きがいを高めるために、何をすれば良いの？」と質問をうけます。
そういった質問に対し、『スパイク型の組織』をつくることをオススメしています。『スパイク型の組織』とはどれか一つ特徴的な働きがいの要素がある組織のことです。
経営資源は限られていますので、なんでもかんでも組織をよくしようというのは、よっぽど企業体力がないと難しいでしょう。また、厚生労働省の定義によれば、【働きがい＝働く価値がある】となっており、人それぞれ異なるものだと考えられます。報酬が働きがいに繋がる人もいれば、成長・風土など他のことが働きがいに繋がる人もいるでしょう。
そのため、『自社・自チームはどんな特徴があり・何を提供できるのかを明確にし、そのことを隠さずにオープンにすること』が、その組織が提供できるものを働きがいと感じる人が参画するようになり、結果として働きがいの総量を増加させ、事業成長につながると考えています。人により価値観は違うものの、ワーカホリックではなく、良いワークライフバランスを保ちながらも、「なりたい自分への成長」ができる企業や職場は、お互いwin-winで健康的な状態だと思います。
幸せの要素でよく言われるのは、1)なりたい自分への成長 2)人との繋がり 3)ポジティブ感情 4)自分らしさです。1番目の成長や達成は、大なり小なり誰もが求めるものですし、自己肯定感を高めることにも繋がります。
安定事業では「働きやすさ」を重視とありますが、変化が多い世の中で、安定事業が永遠に続くことは誰も保証できないですし、想定外なことが起きるのが世の常です。一方、「働きがい」を感じると、チャレンジも苦痛ではなくポジティブに楽しむことができ、何よりワクワクする仕事に繋がります。働きがいという目に見えない要素は、仕事のやりがいのパワーと幸せにつながる栄養素ですね。至難の旅と僅かな報酬。絶えざる危険と生還の保証なし。成功の報酬は、名誉と賞賛
今から100年以上前にイギリスで南極探検隊の求人広告の内容です。
ブ、ブラック企業だ...と、今ではなりますが、実際には、その求人にこそ応募者が殺到したというエピソードがあります。
今回は分量・流れの関係で紹介できませんでしたが、取材したオープンワークの大澤社長によれば、求人における三大検索条件の年収、職種、勤務地に加え、その組織の社風や成長環境などを正直&オープンにすることが、これからの企業にとって重要だとおっしゃっていました。
例えば、有給休暇消化率の高さを謳いつつも、本当は社員に企業成長を担ってほしい企業、逆に「やりがいも休みも」とアピールしながら、働きやすいがやりがいには課題がある企業。
そうではなく、本当の職場の環境と欲しい人材を勇気をもって公開することで（法令順守していることが前提ですが）、そこで働きたい人が集まってくる。
例えば、当社は「働きがい」を重視しますとカミングアウトすることが、適材適所となります。（私自身、転職時にホワイト押し売り企業をフィルタリング排除していたので共感できます）
日本企業は、企業内での「グルグル人事ローテーション」で「適材適所」を見出してきました。転職による人材の流動性が高まっている今、その人の価値観や人生ステージによって、人が企業を移動することで、その時々の適材適所が実現することも悪くないと思っています。
そのうえで、人手不足の中で人材確保が急務の会社は、同じ組織の中で働きがいと働きやすさを選べるようにする。企業の組織風土も、モーレツ一辺倒、ホワイト一辺倒ではなく、多様化してくることを願っています。
