【データ】個人も企業も「成長できる」新法則が見えてきた

至難の旅と僅かな報酬。絶えざる危険と生還の保証なし。成功の報酬は、名誉と賞賛

今から100年以上前にイギリスで南極探検隊の求人広告の内容です。

ブ、ブラック企業だ...と、今ではなりますが、実際には、その求人にこそ応募者が殺到したというエピソードがあります。

今回は分量・流れの関係で紹介できませんでしたが、取材したオープンワークの大澤社長によれば、求人における三大検索条件の年収、職種、勤務地に加え、その組織の社風や成長環境などを正直&オープンにすることが、これからの企業にとって重要だとおっしゃっていました。

例えば、有給休暇消化率の高さを謳いつつも、本当は社員に企業成長を担ってほしい企業、逆に「やりがいも休みも」とアピールしながら、働きやすいがやりがいには課題がある企業。

そうではなく、本当の職場の環境と欲しい人材を勇気をもって公開することで（法令順守していることが前提ですが）、そこで働きたい人が集まってくる。
例えば、当社は「働きがい」を重視しますとカミングアウトすることが、適材適所となります。（私自身、転職時にホワイト押し売り企業をフィルタリング排除していたので共感できます）

日本企業は、企業内での「グルグル人事ローテーション」で「適材適所」を見出してきました。転職による人材の流動性が高まっている今、その人の価値観や人生ステージによって、人が企業を移動することで、その時々の適材適所が実現することも悪くないと思っています。

そのうえで、人手不足の中で人材確保が急務の会社は、同じ組織の中で働きがいと働きやすさを選べるようにする。企業の組織風土も、モーレツ一辺倒、ホワイト一辺倒ではなく、多様化してくることを願っています。

「働きがい」「働きやすさ」と新規・既存事業を結びつけるのは新しい試みで「いいね」です。今回のデータはサンプリングとしておそらく意識が高い人が多いので真ん中よりも上下に偏っていること、また業界環境の影響がみえないので、そのあたりを考慮したいいモデルができれば学術的にも面白いと思います。

ただ、組織文化は一段も二段も上の複雑な概念で、無理やり入れた感が否めません。

大変興味深いデータだと思いました。原典論文はこれかな。
https://www.jstage.jst.go.jp/article/jafee/19/0/19_79/_html/-char/ja
ただ一つ、全体の働きがいスコアが過去10年で激減しているというグラフについて。こういう口コミデータを長期時系列分析する場合はユーザー層やサービス自体の変化でデータの内容が変化するのには注意が必要です。
例えばオープンワークのユーザ自体が働きがいを求めて転職する意識の高い人だけでなく、働きやすさを求めて転職する普通の人も増えてきた(要するに先端層だけでなく一般層が利用するようになってきた)と言うのも要因として考えられます。実際に、スコアの幅が働きやすさなどと同水準に落ち着いてきている、ということなようにもグラフは見えます。
また、そもそもこの10年は働き方改革の名のもとに世の中的にも働きがいより働きやすさがアジェンダになっていたので口コミがそれに引っ張られたと言うことも考えられます。
ケチをつけているわけでは全くなく、私もオルタナティブデータから生活者のインサイトを掘り出す研究の中でまさに直面している壁でもあります。従来型のアンケート調査で類似の項目の時系列変化を追ったりとか、何らかの裏取りをする方法もあり得ます。
この辺のうまい手法はぜひご一緒に見出していきたいところです。

オープンワークのデータによると、成長環境があるなど「働きがい」のスコアが向上すると「1年後の売上高の伸び」を促す一方で、残業がないなど「働きやすさ」のスコアが高まると、「1年後の営業利益の伸び」が見えることが判明した、という事実が興味深い。

働き方改革で「働きやすさ」は向上したものの、「働きがい」を得られない企業が増えているーー。いわゆる「ゆるブラック問題」に対し、個人も企業も成長できる会社とはどんな会社か？について考察しています。

今まで多くの企業が、ミッション、ビジョン、バリュー、カルチャーをしっかり共有する人を採用する！という強い思いを持って採用スクリーニングをしてきて、はたらき方においてもフルタイムの正社員のオプションがメインストリーム、とある意味「同質性」を求めてきているところがあったかと思います。

一方、これからは多様なはたらき方のオプションを提供して、それぞれ仕事に求めることが異なる人たちが同じ会社の中で一緒に存在するのが当たり前になっていくとしたら、ある層の人たちだけが重要で、一部の層の人はセカンドティアみたいに区別をつけることなく、心から多様性の価値に向き合っていく必要があるのかと思いました。

今後の組織づくりは、色々と変化が求められて大変ではありますが、企業ごとのカラーに加えてはたらく人の個性もどんどん発揮されていって、益々楽しくなっていきそうですね！

働きやすさは上がったが働きがいは下がったということですが、働きやすさの上がりは緩やかな一方で、働きがいの下がり方が大きくて驚く結果
一方でこのデータは東証一部と二部の企業が対象であり、マザーズに上場するような新興企業のデータは入っていないようなので、働きがいを感じられる職場がレガシー企業から新興企業に重心が移ってきた10年だった、という結果なのかもしれません

就活生として、オープンワークを愛用しています！主な理由は検索軸が「業界」以外に口コミをもとに沢山あるからです。

企業を検索するときにあったらいいな、とずっと思っていたのは「企業の文化」や「風土」、「働き方」といった軸でした。今の就活の基本としてはまず、業界を絞る、という前提があります。新たな業界がでてきたり、業界同士の境目があやふやになったりとしている時代だと思うので、業界という軸以外にも検索軸があるのはとても便利だと思います。

また、働きがいを上げることが個人だけでなく、企業にとっても社会にとっても有益だ、ということがデータによって裏付けられたことはとても素敵だし、興味深いと思います。ただ、「働きさすさ」と「働きがい」の区別を意識したことがなかったので、その点は学びでした。

企業と個人にとって、「働きがい」は成長事業・売上成長・生産性資産と、「働きやすさ」は安定事業・利益成長・活力資産と、「組織文化」は新規事業・時価総額・変身資産との相関性や相性が強いというのは興味深い分析ですね。

働きがいは企業と事業と個人のビジョンのつながりであり、働きやすさは組織がもつ個人のダイバーシティの広がりである。相反するものではないですが、個人的には、働きやすさはあくまで必要条件であり、働きがいをどう高めるかを主軸に考えるべきだと思います。

田坂広志さんが『仕事の思想』で説いていた、仕事の報酬の5段階というのが個人的にはしっくりきます。曰く、仕事の報酬は給料→仕事の報酬は能力→仕事の報酬は仕事→仕事の報酬は成長→仕事の報酬は使命。いかに深いレベルで仕事の報酬を与えられるか、がますます求められていきますね。

組織投資の価値。
一個ポイントなのは、業績寄与は「スコアの水準」ではなく「スコアの変化」であること。「投資したい企業だけど働きたくはない」もしくは「従業員は幸せそうだが投資はしたくない」という会社がある。絶対的な水準ではなく、変化するというリスクテイクをして、そこで結果が出てくると、やる気や人材登用が進み、業績につながるという経路だと理解している。
変化のための経営の意思決定や、それを実現できる現場の重要性。