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取材頂いた際は『数式だらけのわかりにくいこの論文を、記事にできるのかしら…』と不安に思っていたのですが、独自の考察や図表が加わり、わかりやすくまとめられており、驚きました。
OpenWorkは日本最大級約1,270万件の社員クチコミ情報が掲載されている転職・就職サービスです。470万人の会員ユーザーがおり、就活生にいたっては2人に1人の割合で活用頂いています。投稿されたクチコミは機械審査だけでなく、全て運営スタッフによる目視審査を行っており、OpenWork独自のガイドラインに則り品質管理を徹底しています。
海外ではこうした社員クチコミデータと企業の財務指標の相関を明らかにした先行研究が多くされており、当社でも大学・専門機関と共同研究を進めております。こういった研究結果や人的資本の情報開示・ISO30414の文脈で、社員クチコミデータの一部をIR資料として開示する企業も増えています。
これから益々、人的資本情報の開示は進んでいくなかで、よく経営者の方から「働きがいを高めるために、何をすれば良いの？」と質問をうけます。
そういった質問に対し、『スパイク型の組織』をつくることをオススメしています。『スパイク型の組織』とはどれか一つ特徴的な働きがいの要素がある組織のことです。
経営資源は限られていますので、なんでもかんでも組織をよくしようというのは、よっぽど企業体力がないと難しいでしょう。また、厚生労働省の定義によれば、【働きがい＝働く価値がある】となっており、人それぞれ異なるものだと考えられます。報酬が働きがいに繋がる人もいれば、成長・風土など他のことが働きがいに繋がる人もいるでしょう。
そのため、『自社・自チームはどんな特徴があり・何を提供できるのかを明確にし、そのことを隠さずにオープンにすること』が、その組織が提供できるものを働きがいと感じる人が参画するようになり、結果として働きがいの総量を増加させ、事業成長につながると考えています。
https://www.jstage.jst.go.jp/article/jafee/19/0/19_79/_html/-char/ja
ただ一つ、全体の働きがいスコアが過去10年で激減しているというグラフについて。こういう口コミデータを長期時系列分析する場合はユーザー層やサービス自体の変化でデータの内容が変化するのには注意が必要です。
例えばオープンワークのユーザ自体が働きがいを求めて転職する意識の高い人だけでなく、働きやすさを求めて転職する普通の人も増えてきた(要するに先端層だけでなく一般層が利用するようになってきた)と言うのも要因として考えられます。実際に、スコアの幅が働きやすさなどと同水準に落ち着いてきている、ということなようにもグラフは見えます。
また、そもそもこの10年は働き方改革の名のもとに世の中的にも働きがいより働きやすさがアジェンダになっていたので口コミがそれに引っ張られたと言うことも考えられます。
ケチをつけているわけでは全くなく、私もオルタナティブデータから生活者のインサイトを掘り出す研究の中でまさに直面している壁でもあります。従来型のアンケート調査で類似の項目の時系列変化を追ったりとか、何らかの裏取りをする方法もあり得ます。
この辺のうまい手法はぜひご一緒に見出していきたいところです。
幸せの要素でよく言われるのは、1)なりたい自分への成長 2)人との繋がり 3)ポジティブ感情 4)自分らしさです。1番目の成長や達成は、大なり小なり誰もが求めるものですし、自己肯定感を高めることにも繋がります。
安定事業では「働きやすさ」を重視とありますが、変化が多い世の中で、安定事業が永遠に続くことは誰も保証できないですし、想定外なことが起きるのが世の常です。一方、「働きがい」を感じると、チャレンジも苦痛ではなくポジティブに楽しむことができ、何よりワクワクする仕事に繋がります。働きがいという目に見えない要素は、仕事のやりがいのパワーと幸せにつながる栄養素ですね。
今から100年以上前にイギリスで南極探検隊の求人広告の内容です。
ブ、ブラック企業だ...と、今ではなりますが、実際には、その求人にこそ応募者が殺到したというエピソードがあります。
今回は分量・流れの関係で紹介できませんでしたが、取材したオープンワークの大澤社長によれば、求人における三大検索条件の年収、職種、勤務地に加え、その組織の社風や成長環境などを正直&オープンにすることが、これからの企業にとって重要だとおっしゃっていました。
例えば、有給休暇消化率の高さを謳いつつも、本当は社員に企業成長を担ってほしい企業、逆に「やりがいも休みも」とアピールしながら、働きやすいがやりがいには課題がある企業。
そうではなく、本当の職場の環境と欲しい人材を勇気をもって公開することで（法令順守していることが前提ですが）、そこで働きたい人が集まってくる。
例えば、当社は「働きがい」を重視しますとカミングアウトすることが、適材適所となります。（私自身、転職時にホワイト押し売り企業をフィルタリング排除していたので共感できます）
日本企業は、企業内での「グルグル人事ローテーション」で「適材適所」を見出してきました。転職による人材の流動性が高まっている今、その人の価値観や人生ステージによって、人が企業を移動することで、その時々の適材適所が実現することも悪くないと思っています。
そのうえで、人手不足の中で人材確保が急務の会社は、同じ組織の中で働きがいと働きやすさを選べるようにする。企業の組織風土も、モーレツ一辺倒、ホワイト一辺倒ではなく、多様化してくることを願っています。
ただ、組織文化は一段も二段も上の複雑な概念で、無理やり入れた感が否めません。
働き方改革で「働きやすさ」は向上したものの、「働きがい」を得られない企業が増えているーー。いわゆる「ゆるブラック問題」に対し、個人も企業も成長できる会社とはどんな会社か？について考察しています。
一方でこのデータは東証一部と二部の企業が対象であり、マザーズに上場するような新興企業のデータは入っていないようなので、働きがいを感じられる職場がレガシー企業から新興企業に重心が移ってきた10年だった、という結果なのかもしれません
一方、これからは多様なはたらき方のオプションを提供して、それぞれ仕事に求めることが異なる人たちが同じ会社の中で一緒に存在するのが当たり前になっていくとしたら、ある層の人たちだけが重要で、一部の層の人はセカンドティアみたいに区別をつけることなく、心から多様性の価値に向き合っていく必要があるのかと思いました。
今後の組織づくりは、色々と変化が求められて大変ではありますが、企業ごとのカラーに加えてはたらく人の個性もどんどん発揮されていって、益々楽しくなっていきそうですね！
働きがいは企業と事業と個人のビジョンのつながりであり、働きやすさは組織がもつ個人のダイバーシティの広がりである。相反するものではないですが、個人的には、働きやすさはあくまで必要条件であり、働きがいをどう高めるかを主軸に考えるべきだと思います。
田坂広志さんが『仕事の思想』で説いていた、仕事の報酬の5段階というのが個人的にはしっくりきます。曰く、仕事の報酬は給料→仕事の報酬は能力→仕事の報酬は仕事→仕事の報酬は成長→仕事の報酬は使命。いかに深いレベルで仕事の報酬を与えられるか、がますます求められていきますね。
企業を検索するときにあったらいいな、とずっと思っていたのは「企業の文化」や「風土」、「働き方」といった軸でした。今の就活の基本としてはまず、業界を絞る、という前提があります。新たな業界がでてきたり、業界同士の境目があやふやになったりとしている時代だと思うので、業界という軸以外にも検索軸があるのはとても便利だと思います。
また、働きがいを上げることが個人だけでなく、企業にとっても社会にとっても有益だ、ということがデータによって裏付けられたことはとても素敵だし、興味深いと思います。ただ、「働きさすさ」と「働きがい」の区別を意識したことがなかったので、その点は学びでした。