自社にフィットする人材は「同僚や上司の声」で見極めよ
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エン・ジャパンの福村様とお話しさせて頂きました。ワタシ自身、人事・採用の責任者として「リファレンス」を取ったことは数え切れないほどありますが、同時に「候補者」として「リファレンス」を取られたことも何度もあります。故に、日頃の仕事の中で「今のオレ、リファレンス取られたらどんなだろう」と考えることもよくありました。
そんなこと気にしてられない、という向きもあるかも知れませんが、結局本当の「成果」とか「貢献」なんて自分ではわからないもので、どこかで自分を客観視したり、自ら同僚・上司からフィードバックを得に行ったりすることは、キャリア形成においてとても重要であると感じています。
また、上記のポイントで言い方を変えれば、その候補者の強みや伸びしろを一番よく知っているのは、共に働く仲間や上司であるはず。それが当社の求めるそれに合っているのかどうか。入社後、速やかに成功してもらうためには知識・スキル・環境、どこに注力すべきなのか。
採用プロセスでもう「入社オンボード」は始まってますよね。候補者情報の真偽確認・採用可否の判断だけでなく、入社後の速やかな成功を狙って、このエン・ジャパンさん「ASHIATO」のようなサービスが活用されるべきだと思っています。本当に、面接や履歴書「だけ」で自社にフィットする人材は見抜けるのか── ？今回は、人事・採用領域に詳しいプロピッカー・安田雅彦さんとエン・ジャパンの福村知久さんの対談をお届けします。
結論から言ってしまうと、候補者が前職や前々職で積み上げてきた「信頼貯金」を可視化し、採用の際に考慮したほうが良いマッチングが生まれる可能性が高まりますよね、というお話です。リファラル採用もどんどん一般的になっていますし、この流れはさらに加速していくと思います。
では、どうやってその「信頼」を可視化し、判断に組み込んでいけばよいのか？詳しくは本文をご覧ください。私自身、ちゃんと職場で信頼される人間でありたい、真面目に仕事をしていこう、と襟を正した取材でした。リファレンスチェックで面接だけでなく、入社後の配属やオンボーディングを考える手段になるというのは非常に効果的だなと思いました。
また、記事にある採用における「責任の所在」も改めて大事だなと思いました。
以前採用しても人が辞めていく状態が続いていた時がありましたが、人事側はもちろん事業部側も責任があり、責任の所在を明らかにしてそれぞれの領域にコミットし、適切な振り返りをすることで、採用活動の質を上げていく。
人事側から事業部を巻き込み、同じ方向を向いて、採用活動をしていく大切さを改めて感じました。
