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エン・ジャパンの福村様とお話しさせて頂きました。ワタシ自身、人事・採用の責任者として「リファレンス」を取ったことは数え切れないほどありますが、同時に「候補者」として「リファレンス」を取られたことも何度もあります。故に、日頃の仕事の中で「今のオレ、リファレンス取られたらどんなだろう」と考えることもよくありました。

そんなこと気にしてられない、という向きもあるかも知れませんが、結局本当の「成果」とか「貢献」なんて自分ではわからないもので、どこかで自分を客観視したり、自ら同僚・上司からフィードバックを得に行ったりすることは、キャリア形成においてとても重要であると感じています。

また、上記のポイントで言い方を変えれば、その候補者の強みや伸びしろを一番よく知っているのは、共に働く仲間や上司であるはず。それが当社の求めるそれに合っているのかどうか。入社後、速やかに成功してもらうためには知識・スキル・環境、どこに注力すべきなのか。

採用プロセスでもう「入社オンボード」は始まってますよね。候補者情報の真偽確認・採用可否の判断だけでなく、入社後の速やかな成功を狙って、このエン・ジャパンさん「ASHIATO」のようなサービスが活用されるべきだと思っています。
「ちょっと青臭いんですけどね(笑)」
としてるのすごく気になった。
入社後の活躍と定着という中長期的な価値提供が当たり前でなく、青臭いとされるんだな。少なくとも人材業界未経験で人材紹介やっていたときは、ここらへんは当たり前と思ってた。人材業界プロパーだとそうなるのかと残念な思いだ。

人間誰でも言葉の節々に価値観など表れる。おそらく記事の執筆する人も同じく。

リファレンスについては、アクセンチュア時代にも社内でリファレンス取るのも見聞きしてるし、そんなもんだな、と感じてる。なので、辞めたあともアクセンチュア人脈やらでリファレンス取られてるのは元アクセンチュアである以上仕方ないことかと思ってる。それ以上に、アクセンチュアの縁で諸々多彩な経歴作れた面もあるのは確か。そこでリファレンス取られたかはしらんけど。自分自身は「換えの効かない無能」と思ってるけど。

https://twitter.com/ChoConejito/status/1412340995622985729
自ら検索エンジンなどで何気なく行っていた候補者のSNSのチェックやポートフォリオの確認等は情報が足りないと感じていたからだと気付かされた。(当たり前だが!)
ミスマッチによる不幸を増やさないために双方のリアルな情報を確認できるサービスはどんどん伸びてほしいと思った!
企業側が候補者とのミスマッチを減らし最適な採用を実現するためにリファレンスチェックを使う。
だからといって、何も発信しないのではなくやはり自己開示が大事なのだと思います。
この連載について
エン・ジャパン株式会社(英語: en-japan inc.)は、東京都新宿区に本社を置く日本の企業。求人情報メディア・人材紹介サービス等の運営を行なっている。 ウィキペディア
時価総額
1,125 億円

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