人事・経営層に必要な、優秀でない人“にも”戦力となってもらう努力 止めるべきは「取り残される人たち」がたくさん出てくる状況
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注目のコメント
何を以って『優秀』とするのかどうか、いつの時点で『優秀かどうか』の判断をするのか、誰が『優秀かどうか』を判断するのか、その辺りが曖昧なまま、『優秀な人に資源配分を』と言ったところで机上の空論な気がします。
あとこの議論は最近よく言われる女性活躍と同じな気がします。
機会は均等に、という点は男女平等にしましょう、と。
しかし、その結果として優秀か否かでいろんなことに差が生じるのは受け入れましょう、ということですよね。
だから女性活躍では、過程（機会）を平等にする必要があるのであって、結果（報酬額だったり職位であったり）を平等に、というのは本来は違いますよね。
なのに今は『結果を男女平等に』に行こうとしているのがね。
わかってますよ、今までが機会不平等だったのだから、まずは結果を揃える方を優先させてみんなの意識を変える方を優先しないと、機会均等になりにくいと言うことは。パーパス経営は本記事にある通り大事ななアプローチの一つだと思います。その一方で、自分の観測範囲の限りですが、現場ではパーパスと現場が乖離しているために、人材不足を解像度あげようとしても、どんなビジネスを目指していて、どんな人がほしいのか、その人が実際に来たら現場はどんな受入体制があって、どうオペレーションするのかと聞いていくと解像度が荒いケースがあります。
新規事業を始めるときと同じで、「なんか新しいビジネス考えて、売上伸ばしてほしい(今の組織が新しい人を受け入れられるかは知らん)」レベルの解像度だと、高いお賃金で採用してもパフォーマンスが出せないリスクが高くなります。より高い部分でのお互いのやりたいことがマッチングができると、より良く、うまくやっていけると思います。
