【スタートアップ向け】４年間運用して実態とズレた評価制度をブラッシュアップしたNOINの事例共有
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注目のコメント
評価制度・FB制度は、色々な事例や、そこに込められた意図が興味深く、本記事もとてもオススメ。また、これらがnoteや採用スライドなどでどんどん公開されていることも、とても良い流れだと思う。
成長持続するスタートアップほど、評価制度・FB制度がしっかりしていると思う。それは多くの大企業と比較してもそう。
まず、記事にもあるが、社員の生産性を上げることは採用と同等。これは良いことばかりで、社員も能力が向上（雇用市場での競争力上昇）、給与も上昇。そして企業にも新しく入る方にも、転職はフィットするかというリスクが必ず存在するが、在籍するメンバーはそのリスクが低い。加えて、採用にかかる時間・費用も減り、資源がギリギリのスタートアップには、めちゃくちゃ大きい。
二つ目が、大企業と比較してレガシーがなく、成長速度も速いから、アップデートがどんどんされる（記事にある「人事制度は永遠のベータ版」はまさに！）。成長が早いと、成長速度の違いも分かりやすい。これは現実だし、良い悪いではないと自分は思っていて、成長速度の違いがあるなかでそれぞれが活躍できる設計とコミュニケーションをできるかが経営やマネージャーの本分。このアップデートの必要性・速さゆえに、現在の社会・雇用環境によりマッチしたものが多いと思う。
これらがうまく回ると、成長が持続する。
個人的には、実績と能力を分けること（重なることはあるのだが）、そしてその実績や結果責任のどれだけが、本人コントローラブルだったかが重要だと思っている。
ランクが上がるほど、外的要因含めて意思決定をして結果責任を負う。それは決断を伴うもので、決断できるか含めての能力。一方で、その決断として資源配分や方向性が決まったなかで動くメンバーの場合は、結果責任を全社の業績按分以外で負うのはあまりフェアではないと思う。一方で、決まったことをやれるかとか、現場レベルで起きた課題を自ら解消して結果を出していけるか、などはメンバーも負う結果責任。
そして能力は、単発の結果ではなくランクによって求められる結果の再現性を担保するもの。結果だけで判断すると、再現性が無視されて、結果が出なかった時の降格の準備も必要。でも心理構造的にネガティブな内容はポジティブな内容の3-5倍、メンタル負荷が大きいとされている。だから結果の再現性を能力からみていくことが重要。急にnoteのPVが伸びたので、もしやと思ったらNewspickさんのスタートアップカテゴリーのTOPへ取り上げていただいてました。信託型SOに続き２本連続でnoteを掲載いただき嬉しいです。
スタートアップは時間との戦いなので、結果の見えやすい採用が注目されがちですが、本質的な組織力アップにも取り組んでいきたいとおもいます。個々人の集合体が企業の成長を支えるので、どれだけ本人それぞれの能力やモチベーションを引き出していけるのかはとても重要だと思っています。
弊社はまだ業務委託社員中心に10名にも満たない組織ですが、それでも生産性、効率性をもっと上げるためにはどうすれば良いのか、そもそも企業としてトップラインを更に高めていくためにはみんながどう動けば良いのか、動きやすい環境やルールをどう設定すれば良いのかについては、プロの知見なども借りながら今年は進めていきたいなと思っています。
