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障害者雇用に取り組む企業が増える中、個性が活かされる仕事やキャリアを考えるという視点を企業が持つようになったり、柔軟な働き方を整備することを促進されているとのこと、まさに多様性を尊重することの素晴らしさだと感じます。

私自身は障害者というカテゴリーではないですが、外国籍エンジニアの方々の採用支援を2013年から取り組んでくる中、確かにここ数年の多様性の受け入れが進んできたのは肌で感じてきています。
創業当初の8年前は「外国籍の人でも採用してあげる」という上から目線で、採用費用なんか払うのか、むしろ採用するんだからお金を払って欲しいくらいの姿勢の企業も目立ちました。最近では外国籍の人の採用に抵抗がない企業から、採用戦略として積極的に多様な人材を特に狙って採用しはじめる企業も増えてきました。

多くの企業はこの記事にあるような企業のポジティブな変革を理解した上で多様性を取り入れているというより、きっかけは偶然だったり、採用が難しいから致し方なくなどの理由が多いですが、経営者の覚悟や思いがあれば結果として社内全体にポジティブな変化があらゆる側面で起きているようです。障害者雇用に始まり、どんどん色々な個性豊かな人が採用されるのが当たり前になる流れが加速化していくといいですね!
障害者の活動を後押しする4つの必須マネジメントは、とても参考になります。
(1)障がいに対する周囲の理解
(2)障がい者スタッフをマネジメントする人のケア
(3)定期的な体調チェック
(4)すぐに相談できる体制
特に、(1)、(2)はとても大切なポイント。関わりを持つ社員全員が、本人の得意なこと、苦手なこと、配慮が必要なことを共有することで、障がい者の活躍の場が広がりますね。以前、「ある障がい者が、コピーの仕事を任されたけれど、それが最も苦手な仕事だった」というミスマッチの話を聞いたことがあります。”思い込みで仕事の難易度を判断しないこと!”は、掟ですね。また、(2)のマネジメントする人のケアも、忘れてしまわれがちではないかと思います。経験値がナレッジとしてシェアされる記事は、とても参考になります。
パラリンピックのときに「We The 15」とあったように、15%の方が何らかの形で障がいがあるといわれています。目に見える形だけではなくて。
15%。左利きより多い。
誰もが何らかの形でマイノリティ。障がい者の方々も活躍できる社会が当たり前の世界になっていくのだと思います。
ハンデキャップを障害として捉えず、"個に向き合う姿勢"に重きを置くことが大事だと思います。

その個人の持ってるスキル、人格、経験、そうしたものがいかに会社にとって有益であるかを見る。ハンデキャップを理由に雇用を見送るのではなく、得たいスキルとして見て雇用する。IT業界における発達障がい者の雇用拡大と定着は、まさにその個々の特性がスキルとして認められている典型例です。他にも例えば知的障がい者が地道な詰め作業や下処理作業でカット野菜工場で働くケースも多いですが、結局、人の活かし方に障害の有無はほとんど関係がないんですよ。個性に対してのアプローチの問題なんです。

ただ、残念ながらまだまだ企業側も採用や指導に際してのノウハウが積み重なっていない。目利きができない。その中で国から雇えと法定雇用を課せられている。本来慣れてくれば、活かし方のヒントも何かしら見えてくるわけで、早い段階でその域に辿り着けるように、支援の形を確立する必要はあると思います。

一方で、送り出す福祉側にもまだまだ改善の余地はあります。企業に対してのノウハウの提供、研修会などの実施、例えば福祉作業所や就労支援事業所に企業から短期出向を受け入れるなどの方法も検討できるはず。基本的に国や行政の方針では指導者を第3者へ任せることを良しとしませんので、ここはなかなかハードルもありますが…。それでも現場に触れる機会があれば、それは企業にとっても新たな財産になると思います。

法定雇用率だけを見て、毎年数パーセントの変動に一喜一憂するのではなく、民間企業側と福祉側の両方から"より質の高い雇用"生むためのアイデアを創出していくことが求められると思いますね。
中小企業でも就労支援事業を立ち上げるケースも増えました。補助金の依存度が高いのもまだ事実ですが、ご支援先でも水耕栽培やCKや間接業務など事業成長できる成果を継続して出されています。
良い流れだと思います。
そして、ここで得られた『個人の特性と向き合う』経験が企業としての習慣になれば、人事制度など含めた企業の成長にもつながりそうですね。