新着Pick
164Picks
Pick に失敗しました

人気 Picker
相当意識をしていてもなかなか進まない、問題。
環境、業務、周囲の理解とマネジメント、それぞれが揃わないとどちらかの都合を押し付けて無理をしてしまう。
雇用したいのに、その継続が難しいことも出てきてしまう。
身体に障害をもつ方の平均勤続年数は健常者と変わらないことを見ると仕組みの構築で解決できることが多いのだと感じています。ただ、発達障害、精神障害の方は圧倒的に勤続年数が短いことを考えると、コミュニケーションの課題はまだまだ多いことを痛感します。
相互理解はもっともっと進めないと。

今年から商品開発に視覚障害、聴覚障害の方に本格的に参画して頂いていますが、今まで見えなかったこともたくさん見えてきて、新たな可能性を感じています。 自分たちの当たり前を疑う、そこからスタートですね。
企業組織(株式会社)には、以下の責任があります。

1 株主に対する責任
株式会社は(集合体としての)株主のものであり、会社は株主の利益のために経営されなければならないとの規定。最大利益の追求が主な達成行動。

2 企業のステークホルダーに対する責任(社会的責任)
企業が社会の一員として位置している限り、株主のみならず、従業員や消費者、地域社会、地方政府などのステークホルダーに対しても責務を果たすこと。SDGsもこの範疇。

両者は矛盾する目標ですが、両立が必要になります。企業が社会インフラを使って活動する以上、持続的な(搾取しない)活動指針求めらます。この件については、国際機関や国、自治体の啓発活動がいきわたり、社会的な認知が高まってきました。

雇用でも考え方は同じで、
1 人材が保有している職務遂行にかかわる能力及び態度で選考する(利益追求のために)
同時に、
2 障がい者雇用促進法、育児・介護休業法、男女雇用機会均等法などに照らし合わせて、企業の社会的責任を果たすこと
の両立が求められます。

国や自治体、民間企業に一定割合以上の障がい者の雇用を義務付ける障がい者雇用促進法が定めた従業者に占める障がい者の割合は2.3%ですが、残念ながらしっかりした監視をしないと、これを軽視する企業・国・自治体が非常に多いことが問題です。特に国や自治体は納付金(税金)徴収の対象にならず、自主審査であることから認定が甘く、自主的なカウントの「実は基準未達成」が問題になっています。

障がい者雇用は、企業の社会的責任の範疇であり義務です。その前提のもと障害をもつ人材を活用する能力が企業に問われます。国・自治体のリーダーシップは、当然に強く問われます。
障害者と言っても、身体障害、知的障害、精神障害(発達障害を含む)と異なります。
比較的身体障害と知的障害については、業務の方法(合理的配慮や仕事の方法)が確立してきているのですが、精神障害は身体・知的障害と異なりなかなか難しいと言われています。都市部では法定雇用率を満たすための障害者の数が足りず、精神障害の雇用まで広がってきていますが、適切な方法が確立しておらず、離職率が高いのが実情です。
このような問題には様々な思想的な問題ももちろんあるのですが、あえてスキルの問題として考えてみると、企業が障害者を雇用するスキルを高めるにはどうしたらよいか、というテーマであると言えます。このスキルが高い企業は恐らく何らか別な部分でもプラスの部分がありそうです。
ちなみに、精神障害者の離職率が高い企業もあれば、逆に、職務拡大(行える仕事の幅が広がること)、昇進などができている企業もちらほらと出てきています。明確にここには企業内での取り組みの差があります。
確かに正義という観点でこの問題を考えることも大切ながら、マネジメントの問題として考えてみることも大事なように思うのです。
非難を覚悟でコメントします。

障害者を雇用する企業の方も、大変なのです。

民間企業は営利企業なので、給料に見合った人材が欲しいのです。
大企業は多額の給料を支払うので、優秀な人材の応募がたくさんあります。
逆に、中小企業は給料が安い代わりに人員が少ないので、障害者に働いてもらう余裕がありません。

いきおい、指が一本動かないとか、足を少し引きずるとかいう障害の程度の低い人材を雇用してしまうのですが、特別枠で雇用した人の中には協調性に欠ける人も少なくありません。

私が銀行の支店で同期入社だった小さな障害のある女性は協調性のかけらもなく、(あくまで伝聞ですが)その後銀行のお金に手をつけて自殺したと聞いています。

私の亡妻が契約社員として行っていた某保険会社には、足を引きずる程度の障害者の女性がいたのですが、多忙な時でも有給をとったり(上司も腫れ物に触る感じで「時季変更権」を行使しなかったそうです)、とてもわがままで職場で浮いていたそうです。

私の娘の大親友の女性は聴覚がほとんどないにも関わらず大手企業に就職して、真面目に頑張っています。

企業側は、「人物を見る」のではなく「障害の程度を見る」という姿勢ですが、入社してみないと「人物」がわかりません。

今の日本の厳格すぎる解雇規制を撤廃・緩和して、障害者にも健常者にも「人材の流動性」をもたらせば、ミスマッチの解消の役に立つと思うのですが…。
私がネスレ日本のCEO在任中、当時障害者雇用率達成(当時2%、現在2.3%)に腐心した。ただ、雇用率達成だけでなく、雇用後に健常者社員と障害者社員とがひとつになって働ける環境を作れるのか?という問題にも取り組んだ。「寝たきり社長」で知られる佐藤仙務さんをアドバイザーに迎え、障害者社員の人たちが孤独感を味わったり、悩みを解決出来なかったりすることを出来るだけ避けたかったからだ。パラリンピックでは、日本選手の活躍もさることながら、障害者の方々の健常者に負けないアスリートとしての才能に驚かされたし感動も頂いた。民間企業は、全ての障害者に働く機会を与える努力をもっとすべきだし、リモートワークにより以前にも増してそれが可能になっている。少なくとも、大企業で障害者雇用率を達成していない企業名の開示は、法律で定めるべきだと思う。
障害者雇用率達成は5割未満。パラリンピックを機会に、改めて障害者雇用を見直す機会にしたい。障害者が活躍できる機会は、働く世界にももっとたくさんあるはず。
法定雇用が改善しない理由をただ大企業の努力不足のみに押し付けるのは、いい加減やめるべきだ。これだけSDGsが騒がれ、法定雇用の概念が周知され、それでも進まない大きな理由の中には見落とされている要素がたくさんある。

その中の1つに企業の選択肢がある。直接雇用かorペナルティを払うかの2択ではなく、企業にはもっと多様な選択肢があってしかるべきだ。

今東京と大阪で経済特区を利用した新たな「みなし雇用」が開始されている。この事例では、まず民間主導で組合を形成、その組合が障がい者を雇用する。雇用した障がい者には最賃以上の待遇が保証され、組合で様々な役務・サービスに従事する。組合に加盟する法定雇用対象企業は一定の優先調達枠の義務を追い、組合が提供する役務やサービスの中から優先調達額に応じてサービスを発注する。その発注金額に応じ、企業の法定雇用率に充当・換算されるという新しい取り組みだ。東京は昨年から、大阪は今年8月から始まった。

この特区制度下においては、企業は必ずしも直接雇用しなくても法定雇用義務を果たせる。これは、業種によって障がい者雇用がなかなか難しい場合、新しい選択肢となる。一方、企業採用需要が減る、真の意味でのD&Iからは遠のく、と長らく反対が根強いモデルでもあった。ただ結論を言えば、これにより救済される障がい者の数は一定数いるし、この制度が浸透すると一定数の就Aは事実上不要になる。再編を加速する意味でもこの特区制度が今後全国に広がり実用化されるべきだと思う。

しかし、この特区制度は画期的な要素がある反面、相変わらずの大企業頼み。法定雇用対象未満の中小企業には、何のメリットもない制度なのだ。本当に行政のセンスの無さには呆れるが、なぜ中小を巻き込まないのか。障がい者雇用を社会全体のタスクと考えるなら、巻き込むべきだ。

今年導入が始まった大阪。ある府議の方と話をする機会があり「せっかく特区でやるのに、なぜ法定雇用対象未満の中小にメリットのある制度にしなかったのか?」と聞いた。その方は「いや、まさにそこは私も感じているところだ」と言いつつ、「東京のフレームを作り変えて新たな枠組みとすると始動に3年間かかる。既存モデルの横持ちなら申請期間は1年未満。とりあえずはこれでいこうとなった。」と。

結局、足を引っ張ってるのは、既存制度や行政自身じゃないのか?
介護、福祉を立場の人間すると「雇用責任を果たしてほしい」が本音であるが、荘司さんのコメントにあるように企業もそれなりに大変であることも重々理解しています。
 
辻野さんもコメントしていますが、障がいにも多様な種類があり、一概に一括りできないこと、またその方の特性やスキルも理解した上で仕事を提供するため、既存の社員研修よりはるかに時間とお金と労力がかかるのです。

また研修、教育をするトレーナーも障がい者に対する知識、認識が乏しいこともありますね。

大企業は障がい者の法定雇用率が決まっていますが、極端だけど罰金を払った方が早い話も昔からよく聞くのも背景にこういった事があるからです。

パラリンピックが終わった今、本当に問われると思いますね。
仕事柄かもしれませんが、能力の高い障害者の方も、低い障害者の方も見てきたので難しい問題だと感じています。単純に雇用率で見てしまうと、能力の高い人間を奪い合い、そうした方を手に入れられなければ納付金を払ってお終い、というケースが多いのでしょう。もちろん健常者だろうが競争なのはお互い様ではありますが、身体的障害と知的障害では特性が全く異なるので一概に企業負担を求めるべきではない点もあると思います。身体的障害に対しては企業はもっと受け入れるべきだと思うし、知的障害に対してはもっと国として共生を考えるべきだと思うので、障害者雇用率がどういう数字をもとに設計されているのか、オープンに議論できるようになると良いですね。腫れ物に触るように、話さない、議論しないのが1番不健康だと思います。