メガバンクもAI面接選考を試行 新卒採用支援、導入へ検証
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どのような判断のためにAIを使うのかをしっかりと定義し、透明化することが重要だと思います。たとえば、正解のある問いを受け答えするというのであればAIによる効率化は可能かと思います。また、最近の音声認識はかなり精度が高いので、AIに聞き取れるはっきりとした発音で意味の通る文章を口頭で述べることができるか？といった用途では意味がありそうです。他方、発想の独自性やリーダーシップ、人柄などは、基準の数値化が難しく、それを無理やり数値化するといずれマニュアルによって攻略されるでしょう。もちろん、性別や肌の色によって採否に影響が出るようなシステムは受け入れられません。
なお、EUが4月に公開したAI規制案では、雇用の判断にAIを使うのはハイリスクであるとされており、人間による監視が義務づけられています。しかし、人間の判断自体にバイアスが含まれることも多々あり、必ずしも人間の方が良い判断を下せるとは限りません。
本記事にも実証実験とあるように、こうした取組はまずパイロットとして運用してみることが重要です。その上で、人間による評価との差異も踏まえ、AIを使うことが有効かつ適切な範囲をきちんと検証し、その結果を公開して透明性を確保することが必要だと思います。
注目のコメント
最近、採用担当の人が立場を悪用して候補者にハラスメントをしたということがニュースになりましたが、閉じられた第三者の目がない空間で採用担当者の判断や行動に対してチェックが出来ない状況よりも、こうしたAI面接という録画データがしっかり残り、かつ面接官の気分や好みに左右されない客観的な分析が残る採用の方が受ける方としてはフェアだと思える要素があるのではないかと思います。
AI面接をどの段階に入れるかだとは思いますが、全ての選考過程をAI面接にするのではなく、初期の選考段階で大量に来る応募者を書類選考に加えて適切にスクリーニングしていく、ということであれば、その企業を受ける方としてもエントリーシートという限られた表現方法よりも実際に映像でPRできるのは表現手段が広がるチャンスになると思います。
こういう新しい面接手法を導入する際には、企業側がどんな風に候補者にとって今までよりもメリットがあるのか、どんな風な選考ビジョン/ポリシーがあるのかというコミュニケーションをしっかりとしていくことが大切ではないかと私は思います。企業側の効率性追求だけではないというのが認知されないとイメージダウンになるリスクもありえるかと。用意された質問への回答録画をAIが評価するのであれば、エントリーシート等のテキスト情報を分析するのとほとんど変わらず価値が感じられない。ハンコをひたすら早く押すロボットの開発に似た世界線。
これやるなら、むしろ実際の面接を録画して、面接官側をAIが評価してフィードバックした方が均質化・公平化には繋がると思う。この手で一番進んでいると思われるのは、やはりリクルート。ビジネスの柱が採用なので、自社の採用への力の入れ具合は群を抜いているように思える。
メガバンクは面接自体にAIを活用。リクルートはまずパターン化が見られる書類選考に適用後、面接官とのマッチングや優先して聞くべき質問の特定を実施。
トライアンドエラーを繰り返さないと進歩はないので、まず始めることが大事だと思う。採用後のパフォーマンスとの紐付けも大事になってくるだろう。中途を大量採用する外資系と新卒に重点を置く国内系だと採用において重要視するポイントも大きく異なる。
