富士通が「優秀なマネジャー像」を解明！2400人の人事データ調査で
コメント
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これはとても興味深く、有意義な取り組み。こういうことに労力と費用を掛ける富士通さん、素晴らしい！
・成果を出す上司の75%はコーチング型、25%が指示型
・コーチング型の方が、指示型よりも成果が長続きする
・業績が高くても部下の指示が得れない人は、「人の指摘への真摯さ、学び続ける姿勢」が不足
・部下の指示が高くても業績が低い人は、「矢面に立てていなかったり、結果にこだわっていない」（いわゆる迎合型）
わかりやすく、印象的なポスターにして貼り出すところまですることも良い施策ですね。
注目のコメント
この分析の枠組みは納得感がありますが、成果を出すエンジニアの3/4がきちんとコーチング出来てる、と言われるとちと判定基準が甘そうな直感があります。ただ、言語化して共有する取り組みは素晴らしいと思うし、ポスターも分かりやすい
個人的には右上の人がちゃんと社内で評価されているかご気になりますね
マネージャーとしての優秀度と、社内評価の高さが必ずしも一致しない時は「上司ウケがいい」という別の要因が入ってることがありそう。今回の対象はエンジニアなのであまりなそうですが事業系スタッフだとあるあるですもうひとこえ落とし込んだアクションアイテムが欲しいですが、
いい取り組みですね！
若手の離職率とあなたの実践度は関係しています、と言われたらハッとせざるを得ない。(だってデータがそう言ってるんだもん。)
なんとなく、ではなくデータドリブンで出来ているいい例。
ピープルアナリティクスはデータの統計解析にこだわるんじゃなくていかに仮説を持って検証できるかが、特に肝になっていると思う。ケースバイケース派と、これが答え派の二元論から抜け出す必要があるマネジメントのあり方問題
仕事の定型度（成熟度）に応じて3段階くらいに分けて話を進めた方がよさそう
0→1の小集団のクローズ型は、惹きつける逸話が必要
1→10の中集団はセミクローズ型で、人が出入りするので対話が必要
10→100の大集団はパブリック型で、多くの人が迷わず進むためのシステムや情報交換が必要
さらには大集団が、未来の大集団になる小集団や中集団を受け入れる風土や価値観を醸成することも必要
いろいろ考えたいことはあるけど、ひとまずこの辺りで仕事に移りますね
