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外資の場合 年齢やジェンダーにとらわれず、早いうちから 経営者候補としてチャンスを与える傾向がある。 これらの経験とトレーニングは貴重。
優秀だと言われる経営者が いつでもどこでも同じように力を発揮できるわけではないが、経験に基づく経営や改革をタイムリーに実施して成功する確率は高い。
最高経営責任者を例にとると,
企業経営者のサクセッションプランでは、 生え抜きと外からの人材を混ぜて 検討する例も増えてきた。
最終的には、それぞれの人の個性や考え方・実績をどう評価するかによるが、 指名委員会での議論などで 社長の一存ということは 避けたい。
能力ある個人を中心にマネジメントをかける(人治)の米国式(正確にはアングロサクソン式)は、イギリスでも、中国でも、そうでしょう。
ドイツはもう少し、生え抜きやルール(法治)に振っているので、日本に近いかと。

優秀な経営者を外部から招聘する理由は2つ。
1。その人のバックグランドやマネジメントのやり方が会社の成長戦略にフィットしている
2。会社を変えたいので、外部の新しい力に頼りたい
2はVCの投資案件でかなり見られるようになったが、1は極めて少ないとおもう。

「外資で優秀だったから、日本企業に転籍して有能になるかはわからない」はその通り。
日本の外資系企業の社長は、グローバルにみれば支店長ですから。