経営管理のユートピア。あるいは、組織文化との共存
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注目のコメント
とても共感する内容でした
僕も上場に向かっていく過程で、承認フローや管理部分の強化によって、自社の良い文化が失われたら嫌だなと心配していました。
特にデザイン会社という一般的にマネジメントが難しいとされる人材が集まる組織で、一定の型に当てはめていくのはなかなか難易度が高いだろうと思っていたので。
しかし、上場が近付き管理が強化されてもグッドパッチの場合は心配していたような大きなハレーションも起きなかったし、文化が傷つくような事もなかったように思います。
それは、管理部や経営企画室などのバックオフィスチームが自らビジョン・ミッション・バリューをかなり意識し、チームのミーティングでも議論をしながら浸透にコミットし、会社全体の文化を理解しながら上場に耐え得る体制を作っていったことが大きいです。
バックオフィスチームの頑張りを事業部サイドも感じるからこそ、弊社は会社全体としてバックオフィスへのリスペクトを感じる組織になっています。
バックオフィスチームがしっかりと会社の文化を理解して浸透にコミットしている組織は本当に強いと思います。「上場するんだったらーーせねばならない」みたいな論理で押し通そうとしたりしていいことなんて一つもない。
組織にあったちょうど良い仕組みとそれが何のためにあるのかを理解するということがとても大事で、「ルールだから」と押し付けがちなところが一部の管理部の人にはある。
ガバナンスのためのモニタリングコストとそれに応えるためのコストが大きくなると組織内における取引コストであるエージェンシースラックが大きくなる。
マクロにおける組織論理はこのようにして生まれる。
なので作用機序をしっかりと理解する必要がある。結構抽象的でわかりにくいが、文中のポイントは;
1．管理の導入で達成したい事項を知る
2．それを達成するための複数の手段を考えて選ぶ
3．管理導入によって、組織が得られるメリットを認識
4。メリットがわかるようにプロセス設計
もっとまとめると1と3は同じで、「何で管理が必要？何のため？」
2と4も同じで、「管理で達成したい目標のために最適なプロセスと手段を」
と普通の「基本中の基本」になります。
組織がある程度大きくなれば、勤怠や経費管理、人事管理等ソフトは必要になります。
組織が大きくなれば、文化も変化します。
管理が怖いのは、それも「仕事」だが「生産性はゼロ」。1円も生み出さないが、でもやらなくてはならない。
だから、組織(従業員)が困っている事の解決が理想です。導入のタイミングもその「困り度」で測れます。
文中「組織文化」が出てきていることは歓迎できます。
何故なら会社の文化で管理のレベルや深さが変わるからです。自由な組織(無管理)、キッチリした組織(管理社会)、文化は色々。
組織文化と管理に関して言えば、もっとも高度な管理は「管理しない管理手法」です。もっとも人間性善説が必要ですが。。。
