【コロナ禍のマネジメント】怒りは禁物、業績が悪い部下との話し合い方
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注目のコメント
一言で言えば「業績の悪い社員」という言葉の定義が難しいのでは無いかと思っています。
全てに因果関係があって、その人だけが作り出した負のサイクルでは無いことが多いと思います。大きな包括的なシステムの中に、皆一人一人、身を置いているのですから。
社内の人間関係も、その人と一緒に働く特定の人が家庭内で何か起きていて、そのネガティブな影響を受けているから発生するストレスもある。家庭も仕事もボーダラインなんてなくて、全てシームレスに接続した状態がリアルです。業績が悪いのは1人の人間のせいでなく、仕組みのせいだったり、仕組みを作り出した側のせいだったり、仕組みを作り出すプロセスのせいだったりする。負の仕組みの連鎖です。
その負のサイクルを解除するきっかけは、1人の人とコン詰めて話すことじゃなくて、全員が関与者である自覚を持つことのような気がしてなりません。誰かが上手く行ってないのを気付きながら見て見ぬふりをしている同僚や上司や部下も、皆一端を握ってる。そんな風に考えると、一つの箇所をずっと圧力かけてもしかたなくて、経絡と同じで、さまざまなポイントを抑えつつ、さまざまな視点や立場からの情報を集め、人の情報やエネルギーが循環させるようにリーダーシップは発揮できるのがベストな気がしています。これは全然難しい事ではないですよ。
むしろコロナ前なら当たり前にやっていたことのはずです。
だって大抵の会社なら、普通に朝礼、日報、上司への報連相、面談、時には部下と飲みニケーションと、たとえ時代遅れと言わようが、社内コミュニケーションに一番多くの時間を費やしてきた筈ですから。
自分は何度も言っているのですが、コロナ下でもそれを普通にやっている会社はいくらでもあって、それらの会社は自宅でも朝から朝礼、1日の予定の確認、アクション、就業時間後の報告会と翌日の指示とか普通のルーチンを当たり前の様に普通に回していました。
時代遅れと思うでしょうし、私もそう思います。
だから私も自分の会社はコロナ下ではそうしませんでした。
でも現実にはそういう正直会社の方が、コロナ下でも私の会社より遥かにパフォーマンスが良く、自分のマネージメントに若干自信を失っているのも事実です。
要は人間は簡単には変わらない。
だからこそそれがどんなに格好悪くても、どんなに時代遅れでも、非常時に右往左往せず自分たちの勝ちパターンを貫いた会社は強いのです。
この事実は認めざるをえません。
ただ、もう少し長い目で見れば、これでは何も変わらないではないかというのも事実でしょう。
だからこそ人間は簡単には変わらないという事実を見据えた上で、長期的視点に立って変えていかないと、人はついてこないというのがコロナの教訓に一つであった様な気がするのです。メンバーに問いかける時は、YES・NOで答えられる質問ではなく、予め引き出したいコメントのイメージを持って質問をする。そうすると人は自分で発言した言葉は脳に刻まれるので自己責任で解決しようと行動します。
