リモートワークの落とし穴は「若手の育成」と識者が指摘 新型コロナ時代に求められる新たなマネジメントとは
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マネジメント手法のアップデートは必須です。見えていたと思い込んでいたものがなくなり、見えない前提での仕事をいかに見える化して成果につなげるか。今までなんとなく耳に入っていたことが入らなくなるのだから共有の場も意思を持って作らないといけなくなります。
弊社は夕礼 朝礼 1on1という短いミーティングが増えたチームの効率が上がっているようです。
マネージャーがプレイヤーから指揮官になりサポートに回れているところはチームも良い感じで動いています。
リモートでは指示待ちはNG。主体的に考え自分で情報を取る、自分で人と繋がる、自分の仕事を自分で組み立てることが重要です。
記事にあるように今年入社組の人脈、組織従属感、部門業務の大枠の理解をどう進めるかは課題です。弊社の場合入社研修中から人脈構築、部門理解プログラムをさらに従来よりも色濃く組み入れましたがこれから配属になりますので、ここからリーダーたちの手腕に期待です。
本来障壁を下げるリモートが障壁にならないように、程よくリアルを組込みながら進めていきたいと思っています。
リモートo rリアルではなく リモートwithリアル。
どちらが自分の生産性が上がるか主体的に自分で選べる環境と意思ある人を作ることが大切ですね。
余談ですが昨日17：00過ぎにWeb会議をしていたら小さな女の子が「パパマダー？？？」と画面に。社員の家庭と苦労が見える微笑ましい瞬間。社員は困ってましたが、「家庭と仕事どちらも大切！これを守らないと。」と思えたひと時でした。確かにリモートワークでは、山本五十六の「やってみせ 言って聞かせて させてみて 誉めてやらねば 人は動かじ」をフルで実践するのは難易度高いかもしれない。
自律してパフォーマンス上げられる人だけで構成されている組織であれば問題ないのでしょうが、そんな組織はレアですよね。
設立以来フルリモートでやってきたうちの組織でも、みんなプロとして仕事が出来ることが大前提なので、付いていけなくて離脱する選択をした人が過去にいたことも哀しいかな、事実。。。
リモート組織での人材育成のノウハウは、今後人材の層の厚い大企業などで蓄積し、ぜひ社会に還元していただきたいです。半分正しく、半分違うのではないか？と感じます。「リモートワークの落とし穴は若手の育成」とありますが、実は「すべてが落とし穴」と思ったほうがいい。つまり、本文でも触れられているように、これまでの仕事のやり方の前提をすべて見直さないと意味がない。「オフィスのほうが良かった」とか単純な比較ではなく、オフィスのどの面が良かったか、それをリモートでもっとうまく取り入れる方法はないか？みたいな議論をもっと深めないと（私もクラスで苦労してますが）、単に先祖返りするだけで終わりそうな印象を持ちました。
