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安定した会社員と、組織に縛られず働ける「フリーランス」のいいとこ取り──タニタが始めたこの取り組みの狙いを谷田社長に直接聞くまでは、果たしてそんなことが可能なのかと、思っていました。

お話を伺うと、フェアな報酬と、自由な環境を提供することで、優秀な社員の流出を防ぎ、「報われ感」を提供することが目的だということが理解できました。心の健康を妨げるのは「やらされ感」、幸福に自由は欠かせないという指摘にも納得です。

日本の働き方改革は、労働時間にばかりスポットが当たりすぎていると、本音を炸裂させる場面も。

元々は料理人希望だったという若き三代目。飾らないお人柄とご発言が印象的でした。

追記:誤字のご指摘ありがとうございます。修正いたしました。
「私がいま、現実に壁にぶち当たっているのは、若手が「もっと働きたい」と言っても、法律で長時間、残業させられないことです。」という苦悩、よくわかります。無理やり長時間労働で縛るのはよくないけれど、こういう意欲を汲みあげられる法律も必要ですね。
谷田社長素敵な方です。
その上で、それでも私は長時間労働には
反対です。

ある一定の普段の仕事以外のインプットを
持たない人は、その仕事が無くなった時に
困るからです。

VUCAの時代にあっては、その無駄が
自分自身を救うと思います。
弊社もコロナ前からずっとリモートで地理的にはバラバラですが、slackなどを上手く使用して、コミュニケーションを取っていくことが大切だと実感しています。

タニタのように個人事業主になって働く仕組みを導入すると提案したら、最初は会社がバラバラになると反対されるかもしれません。

ですが、この働き方だとすべて自分の責任になるので、自ずと仕事を自分事化するので、業務の効率や成果が向上するだけでなく、やる気のある人が手取り収入を増やしていくポジティブな働き方なのかもしれないですね。
タニタの「日本活性化プロジェクト(個人事業主制度)」の真意がよくわかるインタビュー記事。フリーランスというあり方、生き方の良い部分をうまく取り入れた制度ですね。一番難しいのは自分の仕事に値付けをするところですが、ここは無理にすべてのジョブや仕事に細かく値段をつけるのではなく、固定+変動で成果の達成度合いに応じてより変動比率が大きい形で設計されるのが運用上も良いのだろうと思います(たとえば役員の報酬設計に近い)。

あと、能力を筋肉にたとえて考えるのは面白いですね。自分の能力を超えた負荷をかけると、筋肉がダメージを受け、その修復過程において増強する。たとえば副業に関しても、お小遣い稼ぎを主な目的とする「副業1.0」でなく、キャリア形成のための自己投資やチャレンジとしてとらえる「副業2.0」においては、多くの場合において一度は失敗して、そこからのラーニングを経て成功していくケースが多いように見受けます。

タニタのような事例が広がり、よりジョブ型への移行が進んでいくにあたって、自律性のある個人がいかに意欲をもってチャレンジし成長していける場をつくるか、それをいかに会社の成長や成功とリンクさせることができるか、がカギとなっていく気がします。
タニタさんのフリーランス化した元社員の皆様の共栄会には、フリーランス協会のベネフィットプランをOEMで提供させていただいています。年会費は会社負担です。
「社員の自律と安心をしっかり両面でサポートしていきたい」とご依頼いただいたので、ぜひということでご提供しました。

「70歳までの就業機会確保」の中でも、企業が雇用延長に代えて従業員のフリーランス化を支援するという選択肢がOKになりましたが、フリーランス化した元社員に対してどのようなサポートを行うのかということも、今後注目されていくのではないでしょうか。
社員を個人事業主として再契約して仕事をお願いするスタイルは、今でこそ吉本工業の件などで有名ですが、発表当時から画期的な考え方だと思っていました。

ただ、当時は内情を知らない人の間で「景気が悪くなったら都合良く切る準備か」といった声が多かったと記憶しています。でも実体は希望性の制度だし、考え方の起点は「優秀な人に退職後も仕事をしてもらうための制度」なのだとすれば、そんな憶測は間違っていたと明白ですね。80年近く続く大企業にも関わらず、健康器具メーカーから健康総合企業へ進化している時点で、経営能力は抜群なのだと思います。

決まった時間で決まった給料で言われた仕事をただ処理するのに比べ、自分の仕事の対価をきちんと理解して働くと、自分の市場価値に気付け易くなりそうです。大企業で働く人の弱点の一つが「自分の市場価値を知らないこと」だったり「仕事の適正な価格を知らないこと」だったりするので、大企業で働きながらも、これらを理解できる仕組みは素晴らしいと思います。
「2:8の法則」のなかで、一方で会社は2だけで成り立っているわけではないと思っている。2をしっかり処遇することはとても重要だと思うし、またそのなかでフリーランスという形態は面白いと思う。一方で8側を維持したり、2:8→4:6などにする工夫などがあったのか、8側についても併せて知りたかった。
うちも転職をした後でも副業で引き続き仕事を一緒にしている人が結構います。
せっかく業務委託で契約をするなら中のことも知っててコミュニケーションコストが低く、信頼できる人の方がワークしますからね。

これだけ働き方の自由度が作れるようになっているのに、0か1かで議論するのはもったいないと考えています。
「タニタを楽しいことができる「集団」にしたい──。それだけです。」という谷田社長の言葉に激しく共感。会社と個人のフラットな関係性、すてきだな。
この連載について
我々は、withコロナで変わった、非効率を解消したワークスタイル、新しい幸せのカタチが生まれたライフスタイルを、今更、元に戻すことは出来ない。 それは企業も同じだ。コロナショックでつまびらかになった、会社にとって本当に必要なビジネス、人材を見極める段階に直面している。我々は、コロナ後の「新しい世界」を「ニューノーマル(新常態)」として受け入れる段階に入っている。では、我々の直接の仕事や働き方を左右する、雇用、働き方、評価と給料などの「ニューノーマル」とは?