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お話を伺うと、フェアな報酬と、自由な環境を提供することで、優秀な社員の流出を防ぎ、「報われ感」を提供することが目的だということが理解できました。心の健康を妨げるのは「やらされ感」、幸福に自由は欠かせないという指摘にも納得です。
日本の働き方改革は、労働時間にばかりスポットが当たりすぎていると、本音を炸裂させる場面も。
元々は料理人希望だったという若き三代目。飾らないお人柄とご発言が印象的でした。
追記:誤字のご指摘ありがとうございます。修正いたしました。
これに関して思うことは、かつてライフワークバランスを提唱してこられた有識者は以前、20代の若いころに「猛烈に働く」という「選択肢」を否定していませんでした。そこで一気に成長できれば、その後のライフワークバランスをもたらす可能性があるからです。
ところが昨今、そうした意見は影を潜めました。長時間労働は何であれ「悪」という同調圧力からかもしれません。
これは各々の価値観やライフステージによるので、正解はないと思います。ただ、働きのニューノーマルを機に、個人の事情に応じた多様性が認められる方向に向かうと思うし、そうであってほしいとも思います。
私自身で言うと1年前に転職する際、「残業なし」「労働時間が短い」を全面訴求している企業には正直惹かれませんでした。
ひたすら労働時間の短さを是とする会社は、「成長しない人を歓迎します」の姿勢にしか映らなかったからです。
あくまで、私の価値観においての考えだし、残業さえすれば自己成長できるわけではありませんが。同時に子育てや介護など、ライフステージによっては仕事中心ではいられない期間があることも重々承知しています。
ベストセラー「ライフ・シフト 100年時代の人生戦略」では、ライフステージに応じて、全力で仕事で実績を出す、インプットを重視する、介護や子育てにリソースを割く、などステージに応じて働き方は一律ではないと断じています。求人が減っているとはいえ慢性的に人手不足の日本。これからは個人の希望に応じて、真に働きを選べる社会が実現すれば思います。
その上で、それでも私は長時間労働には
反対です。
ある一定の普段の仕事以外のインプットを
持たない人は、その仕事が無くなった時に
困るからです。
VUCAの時代にあっては、その無駄が
自分自身を救うと思います。
あと、能力を筋肉にたとえて考えるのは面白いですね。自分の能力を超えた負荷をかけると、筋肉がダメージを受け、その修復過程において増強する。たとえば副業に関しても、お小遣い稼ぎを主な目的とする「副業1.0」でなく、キャリア形成のための自己投資やチャレンジとしてとらえる「副業2.0」においては、多くの場合において一度は失敗して、そこからのラーニングを経て成功していくケースが多いように見受けます。
タニタのような事例が広がり、よりジョブ型への移行が進んでいくにあたって、自律性のある個人がいかに意欲をもってチャレンジし成長していける場をつくるか、それをいかに会社の成長や成功とリンクさせることができるか、がカギとなっていく気がします。
ただ、当時は内情を知らない人の間で「景気が悪くなったら都合良く切る準備か」といった声が多かったと記憶しています。でも実体は希望性の制度だし、考え方の起点は「優秀な人に退職後も仕事をしてもらうための制度」なのだとすれば、そんな憶測は間違っていたと明白ですね。80年近く続く大企業にも関わらず、健康器具メーカーから健康総合企業へ進化している時点で、経営能力は抜群なのだと思います。
決まった時間で決まった給料で言われた仕事をただ処理するのに比べ、自分の仕事の対価をきちんと理解して働くと、自分の市場価値に気付け易くなりそうです。大企業で働く人の弱点の一つが「自分の市場価値を知らないこと」だったり「仕事の適正な価格を知らないこと」だったりするので、大企業で働きながらも、これらを理解できる仕組みは素晴らしいと思います。
タニタのように個人事業主になって働く仕組みを導入すると提案したら、最初は会社がバラバラになると反対されるかもしれません。
ですが、この働き方だとすべて自分の責任になるので、自ずと仕事を自分事化するので、業務の効率や成果が向上するだけでなく、やる気のある人が手取り収入を増やしていくポジティブな働き方なのかもしれないですね。
「社員の自律と安心をしっかり両面でサポートしていきたい」とご依頼いただいたので、ぜひということでご提供しました。
「70歳までの就業機会確保」の中でも、企業が雇用延長に代えて従業員のフリーランス化を支援するという選択肢がOKになりましたが、フリーランス化した元社員に対してどのようなサポートを行うのかということも、今後注目されていくのではないでしょうか。